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「社員のやる気を引き出すには」2     モチベーション・マネジメントの実践

「社員のやる気を引き出すには」2     モチベーション・マネジメントの実践

では、『モチベーション・マネジメント』とは、具体的にどのように進めていけば良いのでしょう。『モチベーション・マネジメント』は、社員のやる気を高めることを目指す企業活動全体で構成されるため、さまざまな進め方がありますが、ここでは「場つくり」「仕組みつくり」の視点で、実践する上での最近重視されているポイントについて考えていきましょう。

 

 実践のキーワード①:参加する

 

通常、会社での仕事は、上司の指示で社員に役割分担されそれぞれが動いて達成されていきます。そのため、社員が「上司から指示されたから」「会社が決めたことだから」と受け身の姿勢となり、やらされ感が生まれてしまうケースが多くなります。それを防ぐには、「自分で決めたことだから」「自分たちで会社を動かしている」意識を社員の中に作ること。そこで最も重要となるキーワードに『参加する』があります。

 

具体的なアクションとして一般的なのは、運動会や食事会、忘年会、新年会などです。これらの社内イベントを、社員自ら企画運営する機会を与えることが『参加する』につながります。例えば、運動会は古典的なイベントですが、三越伊勢丹ホールディングスなど、支社や事業部が多い企業では、他部署間での社員の交流を作り、会社全体での仲間意識を創り上げる成果が出ています。社内イベントを運営した達成感や参加した喜びは、会社の一員として意識がうまれ、会社の一体感を実感できます。

さらには、経営者の権限でもある組成機能においてもこのキーワードを導入する企業も出てきました。例えば、全国展開するメガネチェーンのOWNDAYSでは、店長やエリアマネージャーを社員が投票する選挙で決める「選挙制度」を導入しています。これにより社員全員に自身の将来像を描いてもらい、「いつかは自分も登壇したい」「選挙で選ばれたい」とやる気を引き出せています。そして、この新しい制度は離職率を大幅に低下させることにも効果が現れています。また、この変わった制度は社外でも話題となり、「あの会社で働いてみたいな」とリクルートにも役立っています。

 

 実践のキーワード②:共有する

 

 やる気をなくす大きな要因に、仕事のつまずきやハードルがあります。これには、「これまでにも同じことがあった」「その時はこう乗り越えた」という情報の『共有する』ことが最も効果的です。

 

『共有する』ことの代表的な施策に、個々の社員が持っている知識や情報を、会社の財産として共有し、有効活用する事例研究会があります。事例研究会とは、社員個人、社内に存在するさまざまな知識(ナレッジ)や情報を組織全体で共有し、有効に活用して経営向上につなげていくことができます。そのため、資金や人材などの制約が大きい中小企業にとって、社内の知識や情報を最大限に活用することは極めて重要な戦略の1つです。事例研究会の基本は普段から行われている知識の共有・活用とほとんど変わりません。違いは、知識の発掘、有効な知識の選別、全社的な知識の共有と活用、知識の見直しなどを体系的に整理することです。そうすることで、目に見えない、形のない知識やノウハウを可視化することができ、つまずきやハードルを持つ社員に具体的な対応例を提示できるので、自分のペースで仕事に対する理解を深めることができます。

事例研究会ではさらに踏み込んだ「新たな価値を創り出す」ことが期待されます。たとえば、整理することで「既存の知識」が社内にまだない場合、「まだない」ことを明確にすることで、社員全員でそれを埋めていく取り組みが実現できます。情報を提供する社員には、いずれ他の社員の参考になり、会社の資産として活用された実感ができるので、それ自体がやる気につながります。逆に、仕事のいきづまった社員の場合、独りで悩まずに誰かに話せる、相談ができる環境づくりにつながり、実際に解決策が明確にならなくとも、悩みを共有することで共感することで、一体感がうまれ共に課題を解決しようとやる気がうまれることが期待できます。

事例研究会の他にも、変わった形で『共有する』ことを導入している会社があります。例えば、靴クリームの株式会社コロンブスでは、新入社員と先輩社員が靴を磨き合う「くつ磨き入社式」。新入社員との交流をより深めると共に、会社の文化や代表商品について理解を促し、商品や会社への想いを共有し合う独自の入社式です。また、社員へのサービス教育が徹底している東京ディズニーランドでは、普段のキャスト(従業員)がゲストとなり、普段の上司がキャストとなりおもてなしをする特別な日「サンクスデー」が行われています。この日は、年に一度、上司がキャストに「ありがとう」を伝える夜であると共に、上司と社員とでサービスの質や会社の良さを共有し、伝え継がれていける場となっています。

 

 実践のキーワード③:認める

 

会社には「優秀な営業マン」「優秀な管理者」「優秀な技術者」が必ずいます。彼らは、それぞれの領域での実践経験で身につけてきた豊富な知識、情報やノウハウを持っています。彼らは自分が直接的に関わっている業務では、その知識や情報をいかんなく発揮できていますが、その知識・情報を会社の共有財産として活用しているのは、ほんのひと握りに過ぎません。また彼らを『認める』ことは、やる気をさらに高めることができ、周辺の社員には「そうなりたい」と思わせ、それを目標に努力するようになります。

 

具体的なアクションとしては、できる社員の技術やノウハウを『認める』、コンテストがあります。優秀者を表彰することを公開することで、社内全体に『認める』効果を波及していくことができます。コンテストで審査することをイベント化して、その効果を狙うやり方もあります。また、社員の技術やノウハウなどの仕事の成果を評価するコンテスト形式だけでなく、社員の年間の目標発表会を開催する会社もあります。社員の目標を年度の初めに宣言させ、それを年度末に評価して、社員の1年の行動を『認める』スタイルです。

他の事例としては、ある美容室チェーンで行われている「感謝する」朝礼があります。これは成果を評価するというより、前日の行動を社員同士で『認める』ことを促す手法です。これにより、社員のやる気だけでなく離職率を大きく下げることに成功しています。また、美容室内の雰囲気が良くなり、それがお客様にも伝わる効果が上がっています。

 

このように、大きな仕組みや思い切った施策もありますが、意外と手軽に始めることができそうな事例もあります。これらの3つの実施のキーワードを意識して、あなたの会社でもモチベーション・マネジメントを始めてみませんか。

 

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