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「社員のやる気を引き出すには」5         中間管理職のねぎらいマネジメント

「社員のやる気を引き出すには」5                 中間管理職のねぎらいマネジメント

社員のやる気を引き出す「モチベーションマネジメント」を考える上で、その対象は社員全員となります。しかし、社員全体と対象にすると、個々の状況に応じて変えて対応するというより、まだ会社に慣れていない社員や、自分の仕事のスタイルが形成されていない社員、つまり若手社員に重点を置く傾向があります。逆に中堅社員以降、特に中間管理職はその対象として認識されないケースが多くなります。それで大丈夫なのでしょうか。

 

中間管理職のやる気は会社を元気にするために必須

 

中間管理職になると、社内での責任はもちろん、顧客との関わり方が変わります。その際には、配置換えや部下の増員など、仕事環境の大きな変化に直面することも少なくありません。その状況下で、周りに相談できず、部下の分まで自分が責任を負わざるをえないため、今までにない孤立感を覚え、ストレスを抱えてしまうのです。

また、以前から知られているように、中間管理職は上司の命令や要望を実現しながらも、部下からの指摘や希望をくみ取って仕事しないといけない“板挟み状態”にあり、精神的にも肉体的にもかなりの負担がかかり、更にストレスが溜まっていきます。

このような多くのストレスの中にいる中間管理職は、経営側の意向を現場に伝えて、社員に浸透させて運用していく、重要なポジションにあります。そのため、中間管理職がストレスに負けずにやる気を持って、その責務に臨める環境を早急に創り出す必要があるのです。

ところで、昨今、「出世したくない」と考える若手社員が多くなっています。時代の変化による価値観の違いがその大きな要因といわれていますが、こうした中間管理職の置かれている立場を傍らで見ているため、敬遠したいと考えている層も少なくないはずです。社員にそういった認識が生まれてしまうと、社員の自己成長だけでなく、会社の成長や組織が成熟していく流れが滞って、大きな不具合が生じてしまいます。

そのため、中間管理職に対するケアは、モチベーションマネジメントとして重要な要素になるといえるのです。

 

中間管理職にこそ “ねぎらい”が必要

 

人間が求める上位の欲求に「認めてもらうこと」があります。中間管理職の場合も同じす。その立場やストレスを理解した上で、自身が行ってきたことを認めてもらい、その苦労をねぎらってもらうこと、それこそが中間管理職の求めていることです。

一番簡単なのは、中間管理職が上司に報告した際に、上司が“ねぎらう”こと。「大変なのに良くできたな」「君に任せて正解だったよ」などの一言を加えるだけで十分です。上司自身に似たような経験があったなら、それを踏まえて何かしら良い点を認めることで、さらに効果的になります。これが、中間管理職のやる気を引き出す一歩です。

逆に、中間管理職を板挟みにしている他方の部下サイドから“ねぎらい”はどうでしょうか。例えば、社員一人一人がその1日を振り返り、社内で「助かったこと」「嬉しかったこと」などの感謝の言葉をカードに書いて、その人に贈ることを朝礼に導入した企業があります。そこでは、中間管理職が面倒を見ている部下から感謝の意を日常的に受けることができ、中間管理職は部下の良かったことを「褒めたいこと」として伝えることができています。通常、中間管理職を下からねぎらうのは難しいことですが、このような仕組みや社内イベントを導入することで、中間管理職と部下の人間関係をスムーズにすることができ、中間管理職と部下両方のやる気を育てることができています。

 

同じ境遇の中間管理職が集まる会議の活用

 

中間管理職が一人で悩みを抱え込んでしまうと、ストレスを誘発する大きな要因となってしまいます。それを防ぐのに有効な方法の一つに、中間管理職が集まる会議の活用があります。そのために、新たに会議を設定する必要はありません。これまで売上報告など、事務連絡を行っていた会議に、機能を1つ追加してください。同じ中間管理職の悩みや苦労をしている “仲間”同志で相談し合える場として活用できるようにするだけです。

あるショッピングセンターでは、様々な業種や規模の店長が集まる店長会議で、それぞれの店舗での問題点や改善点を発表する機会を設けています。お互いに悩みを話すことで個々のストレスを軽減し、他の店長の悩みを皆で考えることで新たな気づきを得て、自分の店舗で試す動きができています。

悩みを同じ立場の“仲間”に話すこと、みんなで共有することで、悩みを解決するヒントを得るだけでなく、「自分だけじゃない」という共感と連帯感は、中間管理職のストレスに立ち向かう力になります。

 

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