社員満足を上げ、働きがいのある会社へ「元気な会社をつくるプロジェクト」
件数:97件
  • 2020.01.15

保育士が感じられる働きがいとは

待機児童問題や人材不足問題によって、保育士のニーズは高まっています。しかし、給料が低い、体力的にきつい、業務が多いなどを理由に、離職する保育士も少なくありません。保育士になりたいと思っていても、働きがいを持って仕事ができるか不安に感じている人もいるのではないでしょうか。保育士は、決して楽な仕事ではありませんが、保育士でなければ感じられない働きがいがあります。例えば、子どもの成長を間近で見られることです。大事な子どもを預かり、一緒に生活をして社会性を育む必要がありますが、子どもが好きな人にとって、子どもの成長を直接感じることができる職場は魅力的に感じるでしょう。自尊心や共感、労わり、コミュニケーションなどができるようになると、感動する保育士が多いです。給料には変えられない価値が保育士の仕事にあります。 保育士の仕事は、社会に貢献します。社会に貢献できる仕事に働きがいを感じる人もいるでしょう。保育士に子どもを預けると、保護者は自分の時間を確保することができます。近年、共働きをしなければ生活ができないという家庭が多く、保育士がいなければ働くことができないのではないでしょうか。保育士がいるからこそ、多くの人は経済活動をすることができ、生活ができています。そのため、保育士は多くの世帯の生活をサポートしているとも言えるでしょう。社会性が強く、生産性の高い仕事ということも保育士の魅力です。保護者からの感謝に働きがいを感じる人もいます。大切な子どもを想い、トラブルになることも少なくありませんが、安心して仕事に行ける、育児に対する不安や心配事に優しい言葉をかけてもらって安心できたなど、感謝されることも多いです。楽しいと感じることばかりではない保育士ですが、多くの人に感謝され、人の人生に影響を与えることができる仕事です。保育士のモチベーションを維持するためには、働きがいが大きな影響を与えているため、保育士を大切に、より働きがいを持ってもらうためにも、保育士の待遇や改善に取り組む必要があります。

  • 2020.01.15

働きがいに押し付けはいらない?

働き方改革によって、様々な取り組みをしている企業は多いですが、働きがいを押し付けてしまっていることもあるでしょう。押し付けているような企業は、従業員の働きがいを高めることができません。働き方改革の取り組みとして、総労働時間の削減に取り組む企業が多いです。総労働時間の削減は、働きやすいと感じる企業の要素の1つに挙げられますが、労働時間を削減するだけでは働きがいを高めることはできないでしょう。働きやすさと、働きがいを同時に高めていかなければなりません。2つ同時に高めることができると、企業全体のパフォーマンスの向上に繋がります。総労働時間を削減するよりも、質が高いサービスを提供し、お客様に喜んでもらうことに働きがいを感じる従業員もいるのです。政府の方針に従い、労働時間の削減を押し付けるのではなく、従業員の思いを大切にする取り組みを実施しましょう。その取り組みが働きがいに繋がるはずです。 従業員の中でも、長時間働いて働きがいを感じる人もいれば、制約がある中で生産性を高く働くべきだと感じる人もいます。また、長時間働く人の中にも、成果を出す人と、習慣として長く働いている人の2つのパターンがあり、長時間労働が習慣となっている人に対しては、メリハリをつけて働かせるマネジメントが必要です。従業員の特徴を理解し、マネジメントを行いましょう。「働き方改革の取り組みとして、総労働時間を削減します」と伝えてしまっては、現場のことがわかっていないと、ギャップ感を従業員から持たれてしまう恐れがあります。従業員が、自分の声が反映されていると実感することができれば、働きがいも変わってくるでしょう。経営者は企業の方針を押し付けてしまうことがありますが、些細なことであっても、従業員の負担になる恐れがあります。押し付けられたように感じないためには、従業員それぞれの考えや仕事の仕方を尊重しつつ、良いものは全体的に広げていくと良いでしょう。働き方改革の取り組みをしている企業は、従業員に押し付けをしていないか見直してみてはいかがでしょうか。

  • 2020.01.15

信頼関係が影響する働きがい

上司と部下の信頼関係が、働きがいのある企業を実現するためには影響すると言われています。従業員に働きがいを感じてもらえる企業にしたいと考えているのであれば、信頼関係を意識してみてはいかがでしょうか。企業が成長するにつれて、組織が拡大します。組織が拡大すると、従業員の数も増えていくでしょう。そのような状況になると、上司は部下に業績の向上を求め、ツールとしての意識が強くなる傾向があります。部下のことをツールとしてみてしまう上司は、自分の周りで何が起きているかにも興味がなくなるのです。企業全体に意識がいかず、自分が担当している部門のみの業績に興味が集中してしまうのではないでしょうか。上司やマネージャーという立場にいる人は、部下だった頃の気持ちを忘れてしまっている恐れがあります。また、部下だった頃の気持ちを忘れると、部下と信頼関係を築くことはできません。上司から信頼してもらっていたという気持ちを思い出し、次は自分の部下に伝えていく立場であることに気づきましょう。そして、行動に繋げることが大切です。上司やマネージャーが行動を起こし、部下との関わりを意識して、行動として積み重ねると、職場の雰囲気が変わり、上司と部下の働きがいに繋がります。 働きがいを感じられる企業は、業績にも影響しているというデータがあります。それぞれの従業員が一人で考えて行動できると、上司やマネージャーも楽になるでしょう。 そのような部下に育てるためには、信頼関係が必要です。業績ばかりに目がいってしまい、部下をツールとして利用すると部下は働きがいを感じません。悩みや不安を支援し、上司と部下がお互いを必要な存在として認め合い、お互いを高めあって行動すると、企業の業績に繋がるでしょう。上司と部下の信頼関係を築き、働きがいを持って仕事をしてもらうためには、どのように実現するかを考える必要があります。一度、上司と部下の信頼関係があるかどうか確認してみてはいかがでしょうか。

  • 2020.01.15

マルケトが行う働きがいを与える取り組み

マルケトは2014年に創業し、日本でマーケティングオートメーション市場を確立してきた企業です。マーケターと、様々な業界の大手企業や中小企業との長期的な関係の発展を支援している企業ですが、創業からわずか3年目で働きがいのある会社に選ばれました。マルケトは、様々な取り組みを行っています。例えば、従業員全員で、「企業は何を目指しているのか」、「存在意義」、「目標を達成するためにどのような価値観を大切にするのか」を見直したのです。そして、従業員で決めた行動方針を日常業務で実践しています。その結果、創業3年目で、働きがいのある会社だと認められ、会員数480名を超える成長を成し遂げました。働きがいは、企業の成長に大きく関わります。マルケトの取り組みを参考に、働きがいのある会社を目指してみてはいかがでしょうか。 働きがいのある会社に選ばれたマルケトは、選ばれた理由として、従業員それぞれが自分たちの会社を作っていく強い想いを持っていることや、世界からも注目される日本のマーケターをもっと増やしていきたいという強い意志の表れだと言っています。さらに、マルケトが行う働きがいを与える取り組みの1つは、多様な人材を採用することです。従業員一人一人がリーダーとなり、企業の持続的な成長と、企業の価値を向上させていくと共に、エンゲージメントプラットフォーム市場の創造を目指しています。2020年には売り上げ100億を目指し、世界で最も革新的な企業として評価されるように取り組みを行いますが、この目標を達成するためには多様な人材を採用しなければなりません。 多様な人材を採用すると、生産性の向上や他の企業と競争に打ち勝っていくことができるでしょう。多様性とは、性別、身体面、人種、宗教、国籍、世代だけではなく、雇用形態や労働条件の多様性も存在しており、多様性を尊重することで人手不足を解消する以外にも様々な効果を得ることが可能です。多様性を尊重した人材を採用し、働きがいのある会社を目指してみてはいかがでしょうか。

  • 2020.01.15

働きがいを生む組織づくり

働きがいのある組織をつくるためには、様々な取り組みをしなければなりません。 例えば、ダイバーシティです。ダイバーシティとは、多様な人材を採用し、活用する考え方のことを言います。性別や人種、年齢、性格、学歴、価値観など広く受け入れて人材を活用し、生産性を高めましょう。多様な人材が最大限の力を発揮できるような組織づくりを意識することで、働きがいのある会社に繋がります。多様な人材を採用し、一人一人の個性に違いが様々な視点や価値観を生み出し、経済状況が変化して際にも迅速な対応をすることができるでしょう。また、ワークライフバランスも、働きがいのある組織づくりにとても重要な要素です。企業で働く従業員は仕事と生活のバランスにおいても、多様な価値観があります。すべてを押し付けるのではなく、従業員として責任や職務を全うすることはもちろん、プライベートの権利を尊重することが大切です。労働条件は育児や介護を配慮し、仕事を生活が両立できる組織づくりをすることで、従業員の能力を発揮しやすい企業になります。 企業の経営を継続していくためには、利益を生み出し続ける必要がありますが、利益は人材育成と関わりがあります。人材育成にも力を入れる必要があり、従業員一人一人の能力が発揮できる環境づくりが必要です。自発的に考えて行動できる人材や専門能力、プロ意識を持つ人材に育成しましょう。人材育成における取り組みを考える際には、どのような人材が企業にとって必要であるかを明確にして、ビジョンと戦略を考えます。資格が必要であれば、資格取得についても積極的にバックアップしましょう。日本国内だけではなく、世界進出を考えている企業は、海外でも活躍できる人材に育成することも必要です。語学力や、現地の法律などを教育するだけではなく、本人の意欲向上を目的とした育成プログラムを取り入れてみてはいかがでしょうか。また、外国籍の従業員がいる企業では、文化やコミュニケーションの違いによるストレスを軽減する取り組みも必要になるでしょう。従業員が働きがいを感じられる組織づくりをすることは、企業の業績に関わってきます。 従業員の能力が最大限に発揮できる組織づくりをしましょう。

  • 2020.01.15

働きがいを生むためのメンタルヘルス対策とは

従業員が働きやすい環境づくりも大切ですが、働きがいのある企業づくりも大切なことではないでしょうか。働きがいのある企業づくりにおける取り組みの1つに、メンタルヘルス対策があります。身体や心の不調を訴える従業員に対して、正しいメンタルヘルス対策が必要です。例えば、休職者の対応についてです。休職者の対応は誰がするのかを明確にしておきましょう。休職者本人も、誰が対応するかが不明確であれば、安心して休むことができません。企業によっては、復職する際の意見書が届いたときに、窓口が決まることもありますが、それでは遅いでしょう。休業することが決まってから、誰がキーパーソンとなって復帰までの流れなどをサポートするのかを決めておく必要があります。休職者自身は、仕事に復帰できるのかなど、先が見えないことに不安を感じているはずです。休職中は基本的に減給や無給になることが多く、安心して治療に専念できる環境を整えることが、働きがいのある企業づくりに必要なメンタルヘルス対策になります。 休職者の中には、主治医から復帰が可能との診断があっても、本人の意欲や回復レベル、職場の現状などを総合的に判断しなければなりません。復帰してからは、休職していたことに申し訳なさを感じ、自分の能力に対しての不満や劣等感からストレスとなり、再び休職する人もいるのではないでしょうか。休職や復職を繰り返すと、企業や本人も支障をきたします。そのため、仕事や企業が本人と合っているかということも、キャリアの視点から見直すことが必要になるのではないでしょうか。休業期間を定め、それまでに復帰できなければ満了で退職という制度を取っている企業も珍しくありません。半強制的ではありますが、休職者が自分を見つめ直すきっかけを与えることも必要なのかもしれません。働きやすさだけではなく、働きがいをどう高めていくかを考えることが、メンタルヘルスの不調や再発を防ぐポイントになります。メンタルヘルス対策を見直し、従業員一人一人が働きがいを感じながら、健康的に仕事に取り組める企業づくりを意識してみてはいかがでしょうか。

  • 2020.01.15

働きがいを得られる職場づくり

働きがいを得られる職場づくりをしている企業も多いのではないでしょうか。働きがいを得られる職場づくりを意識することは、従業員の満足度を向上させることに繋がります。従業員満足度を高めることは、企業の業績向上にも大きな影響を与えるでしょう。その理由は、働きがいのある職場が従業員のモチベーションアップに繋がり、従業員の能力を発揮しやすくなるのです。人材不足が問題になっている中、従業員のモチベーション低下が原因による離職は、企業の成長にとって見過ごすことのできない大きな問題と言えます。企業に対して従業員の満足度が低ければ、仕事へのやる気や責任感も低下し、働きがいを感じることができず、他社へ移ってしまう状況に陥るでしょう。業務効率や生産性も下げてしまいます。この問題を解決するためには、従業員の満足度が鍵です。従業員の満足度を向上させ、高いモチベーションが業績へと繋がるように、働きがいが得られる職場づくりを意識しましょう。 働きがいを得られる職場づくりをする際は、企業側の意向だけではなく従業員の視点から考えることが重要です。設備環境を整えるだけではなく、仕事内容を加味した職場づくりの見直しをしましょう。 従業員は、それぞれ企業に求める職場が異なります。例えば、キャリアアップができる職場環境やワークライフバランスを重視、育児、介護休暇を確保してほしいなど、企業に求めるものは人によって異なるため、細やかに対応できる職場づくりが必要です。従業員の視点を知るために、社内アンケートを取り、上司やマネージャーに直接相談しやすい職場づくりを意識してみてはいかがでしょうか。従業員に対する評価も、従業員の満足度に影響があります。従業員が納得できる公正な評価は、満足度向上に繋がるでしょう。企業が一方的に従業員を評価するのではなく、コミュニケーションを取りながら行うことが大切です。従業員の満足度を向上し、働きがいを得られる職場づくりをしてみてはいかがでしょうか。