元気な会社の事例紹介 2
HEADSは大阪阿倍野区にあります。1985年の創業。業務用資材、企画・制作、販促用品、ラッピング用品の企画・制作を手がけている会社です。
社是は「幸せ制作会社」。経営理念は「多くのしあわせを創りだすことにより社員がしあわせになり、支持され、成長する会社になる」と定められています。
この経営理念がまさしく息づいている、と同社を訪れた者は玄関から入った瞬間に感じることになります。なんともいえない居心地の良さを感じさせる職場の空気感が漂っているのです。そして、応対してくださる社員のフレンドリーな態度と笑顔にたちまちファンになってしまうのです。
社員55人の小さな会社ですが、一人ひとりの社員の心に「幸せ」というこの会社が大切にしているものが落ちていて、それがハートフルな職場の雰囲気をつくりだしています。
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元気な会社の事例紹介 1
これぞ人本経営と体感できる会社大切にされた社員たちが出した答えが、エイブルＣＳ（顧客満足度）連続日本一の快挙 高知県で不動産業を営んでいる株式会社ファースト・コラボレーション。同社はこれから人本経営を実践しようという会社にとって格好のモデルとなる企業です。ぜひベンチマーク（企業が他社の優良事例を分析し、学び、取り入れる手法のこと）をして近づく努力をしていきましょう。 ポイント1 人本経営者のスタンス 武樋泰臣社長はこう語ります。「社長のための、社長が主役の会社ではなく、社員一人ひとりのよりよい人生のための、社員が主役の会社が理想です。」「社員がパートナーというより、自分自身が社員のパートナーとなりえているかどうかを、自らに問うことを心がけている。」ということです。「当社は逆ピラミッド、逆三角形の一番下に社長がいて、現場が仕事をしやすいように支援をするのが社長の役割。」人本経営では、社員一人ひとりが主人公になり、やらされ感のない職場をつくっていくことが肝になりますが、それを実践していくための経営者のスタンスを見事に表現されています。 ポイント2 社風をよくすることが業績につながっていく 同社も最初から幸せ軸の人本経営を実現できていたわけではありません。2つの不動産会社を合併して経営者になった武樋社長は、最初は業績軸で急成長をさせていくことを考えています。1年目こそそれなりの業績となりましたが、その先が続きませんでした。業績は下がる一方で職場の状態は悪化していきました。しかし、その時に重要な気づきを得たのです。２つある店の違い。ひとつのお店は経験者ばかりの玄人集団、一方のお店は素人ばかり。玄人集団のお店はギスギスして組織が疲弊していると感じられ、素人集団のお店は社員がとにかく楽しくやっています。玄人集団のお店は物件の平均単価も高く、市場規模としては素人集団のお店の６倍はあるのに、２つのお店の売上がほぼ同じという結果になっていました。その素人集団の中心となっていたのが、その後顧客満足度日本一を達成する女性社員だったのです。社風と業績に相関関係があると気づいた武樋社長は、「元気で明るい風土」「ひとりひとりが主人公」「チームワークが発揮される職場」が実現できることを経営理念にこめて社員との共有化をはかっていくことにしました。社員からのこんな会社にしたいという意見も妥協なく吸い上げていきました。その結果、「フラットな組織」「命令なし」「ノルマなし」「歩合なし」「営業なし」という経営スタイルが実現されていきました。ふたたび武樋社長の談です。「空気感がお客さんを呼んでいる。職場のムードが盛り上がっているときは必ず業績が上がるのです。」 ポイント3 仕事の都合より家庭の都合を優先していい企業文化の形成 職場でいい仕事をしてもらうためには、家庭がいい状態になっていることが何よりも大事だと人本経営では考えます。真っ先に幸せ感を高めていくステークホルダーは、「社員とその家族」なのです。業績軸では家庭の都合はないがしろにされがちでしたが、幸せ軸では真逆に働きます。考えて見れば道理です。子供の小学校の入学式や滅多にない行事は、その家族にとって一生に一度の経験です。子供の成長を実感できる大切な場に、仕事の都合で社員が立ち会えなければ、幸せの実感から遠のいてしまいます。ですから、家族にとって大切な日は仕事を休んででも人生を満喫してほしいと人本経営者は考えるのです。そして、このことはお互い様ですから、こういう企業文化が進展していくと、とても助け合い、思いやりのある職場の風土が創られていきます。家庭での幸せを実感できた次の日の社員のモチベーションはとてつもなく高いと武樋社長。 大切にされている社員たちが出した結果は、フランチャイズに加盟しているエイブル顧客満足度アンケートで約８００店舗の中で１位、また個人部門でも２００６年度以降全国上位トップ１０で表彰される社員を継続して輩出し続け、２０１４年は約３２００人中の１位、２位、３位、５位、８位の５人が同社社員という誇るべき結果でした。やりがい、働きがいに満ちた社員たちが醸し出す職場の空気感に触れて顧客満足度が高められているからこその結果です。もちろん、この間業績も堅調に推移してきています。 この映像からも同社の職場の魅力が伝わってきます。 株式会社ファースト・コラボレーション（代表取締役 武樋 秦臣） アパート、マンションなどの賃貸仲介及び不動産管理業。創業以来増収増益を続け、加盟する全国ネットワークの顧客満足度調査では、6度の日本一を含め複数のスタッフが毎年上位選出され、3年連続の最優秀店舗賞を受賞するなど、全国トップクラスの顧客満足度を誇る。「社員一人一人が主役の会社」を目指し、子育てサポートの充実にも積極的に取り組んでいる。2012年、「第1回四国でいちばん大切にしたい会社大賞」奨励賞を受賞。2013年には「おもてなし経営企業選」（経済産業省）、高知県次世代育成支援企業、高知市男女共同参画推進企業に選ばれている。そして、2015年ついに「第5回日本でいちばん大切にしたい会社大賞」審査員特別賞に輝く。 会社サイト：https://www.first-1.jp/
元気な会社の事例紹介 3
休業して働いてくれた学生のために卒業式を行う会社 ライト・ライズ 有限会社ライト・ライズは千葉県で居酒屋（とりのごん助など)を5店舗展開しています。代表者の寺本幸司さんは、2014年7月に株式会社シェアードバリュー・コーポレーションが開催した「第1期人本経営実践講座」に参加しています。 当初、寺本さんはトライアル（初回のみ受講）でのお申し込みでした。その初回講座である第1講「人本経営ベーシック」では、人本経営を志している会社の共通するあり方（社員第一主義・現場重視・労使ではなく同志の関係の構築・社内対話の活性化・社員の長所、強みを活かす経営・全員参画型経営・高い社会貢献性の実現・年輪経営の実践など）について指南いたしました。 ポイント1 人本経営の居酒屋 寺本さんがその講座を受けて語った言葉です。「うちの会社、ほとんど全部できていると思う。」 そこまで言うなら、ということですぐに視察に行きました。ライト・ライズでは、毎週月曜日、社員が集い会社をよくしていくミーティングが開催されています。「それを見ていただければ当社を理解できます」ということなので参加してきました。 自主的にミーティングに参加したいと申し出た6名の社員は全員、平成生まれの若者たちでした。寺本さんはほとんど口出ししません。誰一人やらされ感なく活発な意見交換がされ、店づくりのための重要事項が次々と決定していきます。 ここで決定された方針は、このミーティングには参加していない店長に伝えられ了承されます。店長は管理者ではなく支援者という存在になっていました。人本経営ではリーダーは支配するのではなく、全員を主役にするサーバントリーダーシップとなりますが、確かにここではそれが実現していたのです。 言うだけのことはあり、幸せ感が充満している職場でした。見事としかいいようがない視察となりました。しかし、これまで寺本さんは孤独だったそうです。「綺麗ごとだ」「偽善者だ」という人も多く、「考えが甘い」と言われなき指摘をされることも多々あったからです。寺本さんは同期生の勧めもあり、第1期人本経営実践講座に正式に参加してくれました。そして、講座の最後にこんな感想をいただきました。「出会い、学び、多くのきっかけを頂く中で今までの自分たちのあり方に、自信と確信、そして誇りを持つ事ができました。」今までの社会が異常だったのです。よく人本経営を貫き通しました。 ポイント2 学生アルバイトに感謝を伝える卒業式を敢行 同社では毎年3月に働いてくれた学生に感謝するため全店舗を休業にして「卒業式」イベントを行っています。これにも参加させていただきました。式から二次会まで、愛と思いやりが交差し続けていました。愛、感謝、恩といった言葉をほとんどのスタッフが口にしていました。なかでも多かったのは「幸せ」でした。60人近いスタッフの90%は幸せ軸に高い親和性を備えている平成世代。人本経営の職場でまさしく青春を謳歌していると感じられました。外食という業種でも見事に人本経営は花開くのです。今回卒業していく学生たちは10名。うち4名は同社に職業人生をかける決断をしています。正しいと思います。必ず幸せな人生が待っているはずです。 そして生産年齢人口が激減している人手不足の時代に大きな示唆を与えています。人本経営に成功した会社は、アルバイト学生から幸せ軸に共感共鳴する社員採用が澱みなくできるということです。価値観のあった優秀な人財の採用に困らなくなるのですから、永続の切符を手に入れたのも同然です。ライト・ライズでは常時数十人の学生たちが働いています。仲間からぜひ一緒に働こうと誘われたり、お客さんである親からぜひ子供を使ってほしいというご縁が出来たりしているのです。これからの時代の新しい人財採用のあり方と言えるでしょう。逆に従来型業績軸では、ますますいい学生との縁が結べなくなってきている時代ともいえるのです。 有限会社ライト・ライズ （代表取締役 寺本 幸司） 千葉県の六実、白井、千葉ニュータウンで焼とり『ひょっこりごん助』『とりのごん助』の3店舗を運営。飲食店成長の方程式“多店舗展開”をあえてせず、スタッフ教育に情熱的に取組み、ここ数年、スタッフ募集をいっさいせず、全員、既存スタッフの紹介で入店している。接客、サービスも地元No.1との評判も高く、平日も開店時から常に満席状態である。 会社サイト：http://hy-gonsuke.com/
社内を活性化するために 1
経営者の代表的な悩みに、社内に活気がない、社員がなんとなく元気がない、常に仕事や時間に追われている、組織間に交流がなく事業の幅が広がらないなどがあります。そのため、社内を活性化させるニーズは多く、検討している企業も少なくないでしょう。社内を活性化させることで、文字通り「会社を元気する」ことができますが、どこから手を付けて良いものか思いあぐんでいるケースも多くみられます。そこで、今回は社内を活性化するために有効な、“キッカケ”創りについて考えていきましょう。 お土産を活用して社内コミュニケーションを活性化 出張に出かけた時や有休をとって帰省したり海外旅行したりした場合に、その社員からお土産が多く集まります。皆さんの会社ではそのお土産をどのようにしていますか。多くの企業では、共有スペースに「〇〇さんからのお土産です。ご自由にどうぞ」と書いてお土産を置くことが多いと思います。私の会社『イベントレンジャーズ』はイベントを企画・運営する会社です。そのため、業務で日本各地の現場を担当することが多く、出張する社員も多数います。当然、年中、どこかのお土産が集まります。それをただ共有スペースに置くだけでなく、出張した社員がどんな仕事で出張に行ったのか、どういう苦労したのか、どんな現場だったかなどのメッセージを一言添えてお土産を置いてもらうようにしました。すると、普段、出張が多くすれ違っている社員の仕事の内容や、どこに苦労しているのかがわかり、そこから社内のコミュニケーションが生まれはじめました。例えば、「あそこに行ったことがあります」「大変そうな現場ですね」といった世間話から始まり、時には「どう対応したのですか」という質問や、逆に「こうすると解決できますよ」などの仕事のヒントも会話されるので、社内のノウハウとして共有できるメリットがありました。また、行ったことがない場所への旅行の相談など、他部署のメンバーと会話のキッカケも増え、社内での会話が増えました。社内コミュニケーションが活性化することにより、次回や他の業務にも活かせる内容の会話が発生して、社内が活性化したことが実感できました。社内を活性化するキッカケは、こんな日常業務の中にある小さなことを工夫するだけでも実現できます。 会社の受付を社員のプレゼンテーションの場として活用 もう一つ、弊社で実践していることを紹介しましょう。それは会社の入口にある受付のディスプレイを社員に任せることです。自分らしさと、自分の会社をどのように表現するかを、担当の社員に任せています。その楽しさは、自分の居場所であるという認識を生み出します。自分の会社であるという認識を高めるだけでなく、自分がどのように会社を捉えているか、自分はどのような会社にしていきたいかを考えるキッカケとなります。また、それを見た社員の間で「あれ、いいね」「どういう意図？」などの会話が発生し、社内コミュニケーションが活性化します。時に、来訪者から「毎回、御社にお伺いするのが楽しみです」とのお褒めのコメントをいただき、担当者にフィードバックすることにより担当者のモチベーションアップにもつながります。それにより、社員間に、担当社員に対する認識や会社に対する考え方などで、新たな発見が生まれてきます。受付の飾り付けを社員の誰かに任せる、たったそれだけで、社内だけでなく外部の取引先との関係も活性化させるキッカケにすることができます。 オフィスの環境つくりも社内を活性化するキッカケとなる オフィスの環境つくりも社内を活性化させるキッカケとして有効です。有名なのは、Ｙａｈｏｏ！ＪＡＰＡＮでは、机や収納スペースなどの家具を整然と並べるのではなく、わざとジグザグに並べています。これは、社員が自分の席に行く際にジグザグに動くことになり、他の社員と接する機会が増えることを狙っています。最近では、社員一人一人に固定した机を持たせず、ノートパソコンと個人用のロッカーだけ支給して、あとは仕事の内容や気分に応じてどこの席に座っても良いとする、いわゆる“フリーアドレス”を導入する企業も増えています。この狙いも、社内の活性化を図ることに他なりません。 社内を活性化するための施策というと大きなことを考えてしまいがちですが、ちょっとしたキッカケを創り出すだけで、十分、社内が活性化していきます。あなたの会社も小さなキッカケを活用して、社内の活性化を狙ってみてはいかがでしょう。
働きがいを得られる職場づくりをしている企業も多いのではないでしょうか。働きがいを得られる職場づくりを意識することは、従業員の満足度を向上させることに繋がります。従業員満足度を高めることは、企業の業績向上にも大きな影響を与えるでしょう。その理由は、働きがいのある職場が従業員のモチベーションアップに繋がり、従業員の能力を発揮しやすくなるのです。人材不足が問題になっている中、従業員のモチベーション低下が原因による離職は、企業の成長にとって見過ごすことのできない大きな問題と言えます。企業に対して従業員の満足度が低ければ、仕事へのやる気や責任感も低下し、働きがいを感じることができず、他社へ移ってしまう状況に陥るでしょう。業務効率や生産性も下げてしまいます。この問題を解決するためには、従業員の満足度が鍵です。従業員の満足度を向上させ、高いモチベーションが業績へと繋がるように、働きがいが得られる職場づくりを意識しましょう。 働きがいを得られる職場づくりをする際は、企業側の意向だけではなく従業員の視点から考えることが重要です。設備環境を整えるだけではなく、仕事内容を加味した職場づくりの見直しをしましょう。 従業員は、それぞれ企業に求める職場が異なります。例えば、キャリアアップができる職場環境やワークライフバランスを重視、育児、介護休暇を確保してほしいなど、企業に求めるものは人によって異なるため、細やかに対応できる職場づくりが必要です。従業員の視点を知るために、社内アンケートを取り、上司やマネージャーに直接相談しやすい職場づくりを意識してみてはいかがでしょうか。従業員に対する評価も、従業員の満足度に影響があります。従業員が納得できる公正な評価は、満足度向上に繋がるでしょう。企業が一方的に従業員を評価するのではなく、コミュニケーションを取りながら行うことが大切です。従業員の満足度を向上し、働きがいを得られる職場づくりをしてみてはいかがでしょうか。
こんにちは、元気な会社をつくるプロジェクトの山本です。９月１４日に私の新刊本が発売されます。 「不安遺伝子を抑えて、心がす～っとラクになる本」（出版社・秀和システム） 日本人の８０％は不安遺伝子を持っているという研究報告があります。この報告によるとアメリカ人は４０％前後です。アフリカ人は２７％です。これがあるとどういうことになるかというと、ものすごく不安、パニックになりやすい反面、ものごとに几帳面で、丁寧だということです。繊細だということです。よって、良く表れれば、すごく丁寧なおもてなし対応、行き届いた仕事ぶりに現れますし、悪く表れれば、パニックになりやすく、、傷つきやすく、メンタル不調になりやすい、経営者はパニックにより怒りを部下にぶつけやすくなるということです。80年代までの日本企業は、このことをわかっていたのではないかと思います。よって、終身雇用、年功序列、人を大事にする社風など、社員に対して絶対的安心感を与えることで、生産性の向上を図っていました。製造業のクオリティは世界一になりました。しかし、９０年代以降、リストラ、成果主義、年功序列廃止、など、日本人の繊細な不安気質を理解しないままにこれらの制度を導入した結果、職場にものすごい恐怖が蔓延し、うつ、メンタル不調になり、生産性は落ち、クオリティは下がってきています。不安気質のことをよく知ればこれらのことは自業自得、自明の理、です。日本人は、不安遺伝子の保養率が世界一高いのです。アメリカ人やほかの海外の企業とは全く異なる、人を大切にする企業風土を作ることが非常に大事です。また、数字や周りの評価を気にする働き方をすると、不安気質に人は心が不安定になり、メンタルが揺らぎます。昨日の自分よりよくなろうとする。職人気質的な働き方が、不安気質の日本人にはあっていると思います。某上場企業では３年半、初回うつ休職者の再発率０％に貢献した心理療法に基づいて書かれた、新刊本がでました。よろしければどうぞ。
社内を活性化するために 2
これまで長く経営をされてきた方の中には、社会も会社も大きく成長することを目指して一丸となっていた高度成長時代からバブルがはじけるまで、社内が活気づいていたことを鮮明に覚えている方もいらっしゃるでしょう。あの頃は社内に“一体感”があり、会社といわず社会全体が活気づいていました。それを支えていたのは、多くのモーレツ社員でした。しかし、今どきの社員は、所属意識や連帯感の単位が社会や会社ではなく、ごく親しい仲間や自分という小さな単位で捉えることが多くなっています。社内に“一体感”をつくることで社内が活性化するのは、間違いないのですが、社員の価値観が変わってきた中、どのように対応していけば良いのでしょうか。 社内の“一体感”で生まれる大きな波及効果 まず始めに、そもそも社内に“一体感”があると、どのようなメリットがあるのか考えていきしょう。“一体感”があると、組織やチームの同じ目標に向かって、社員が個々でバラバラに進むのではなく、組織単位、チーム単位で推進していくので、仕事がスムーズに進むのは明白です。同じ目標を持つことができると、途中で行き詰まったり、遅れたりする社員がいれば、進むべき方向が共有されているので、自ずと社員同士の間で助け合いが生まれます。それが同じ部署だけでなく他部署にまたがれば、会社全体で補い合える体制ができあがったといえます。そうなれば、会社としての生産性は飛躍的に上がることでしょう。変化はそこまでにとどまりません。会社のサービスや事業として提供できる仕事の質が高まります。そうすることで、クライアントからの信頼を得ることができ、その会社に企業ブランドが生まれてきます。また、社内には企業風土や企業文化として定着していき、環境が改善され「働きやすい会社」になります。ここまでくると、その会社は社員の家族や友人、協力会社の社員などから「良い会社」として広まり、新入社員をリクルートしやすい環境になります。つまり「働いてみたい会社」としての評判が広まり、自然と良い人材が集まり、良い人材が採りやすくなるわけです。そして、さらに会社としての生産性を上げることができます。これに付随して、企業ブランドが高まり企業文化として社内に蓄積されるノウハウが発生する・・・つまり、プラスの波及効果がどんどん広がっていくのです。 これからの社員に“一体感”をつくるキーワードは「参加」 確かに今どきの社員が持つ会社や仕事に対する考え方は、これまでの価値観とはずいぶんと異なっています。しかし、それは今に始まったことではなく、いつの時代でも世代間のギャップとして取りざたされてきました。そういった時代の流れには逆らえないので、それに合わせた対応が求められ続けています。社員に“一体感”をつくるツールは、昔から工夫されてきました。例えば、いわゆる会社を象徴し仲間であることを示す社章、社封筒、ロゴ入り袋、決起集会や朝礼、社内表彰式などがそうです。 ところで、最近はモノではなくコトを消費する時代。何をどのように行うのかが重要なファクターとなってきます。環境問題という時代的な背景の中から、ロゴ入りの紙袋の代わりに『エコバッグ』が誕生しました。社会に対する企業姿勢を社員に伝えて、共感を産み出すだけでなく、使い捨ているのではなく、使い続けることで愛着を生み出すことにもつながっています。同じ背景の中で、クールビスも誕生してノーネクタイＯＫの会社も増えました。その応用として登場したのが『カジュアルデー』。これは自由な服装で出社して良い曜日を設定するものですが、個性やファッションを楽しみながら仕事するスタイルを提案しています。これにより社員間のコミュニケーションが増え、社員の個性を尊重して社員同士の相互理解を促すことにも役立っています。２０１６年に誕生した小池百合子都知事が、都知事選で行ったシンボルカラー戦略。いわゆる「小池グリーン」は、候補者と彼女を応援する観客との間に共通の約束としてネットを通じて徐々に拡がり、選挙戦の盛り上がりをもたらし彼女に多くの得票をもたらしたことは、まだ記憶に新しいことでしょう。それと同じことを社内行事に活用している会社もいます。会社に出社する服装にドレスコードを設ける『カラーデー』の導入がそれです。そのカラーが、コーポレートカラーや商品やサービスのイメージと合致していれば、より会社での“一体感”が醸成できるといえます。その応用として、アパレル業界のある企業では自社商品の浴衣で出社する『浴衣デー』を設けています。この施策では、会社だけでなく自社商品に対する愛着も生まれてきます。 このような共通のルールを設けて、それぞれが工夫して参加するイベントは、消費市場でも大きな影響をもたらしています。昨今、ハロウィンイベントがバレンタインイベントを超えて大きな市場に成長したことでも、その有効さがお分かりだと思います。“一体感”をつくるためには、所属意識を具体的に表すツールだけでなく、自分らしさを演出でき参加する楽しさを創り出す機会を設けることで、会社を「自分の居場所」と認識させ、社員の仲間意識を高めることができます。 時代が変わると、社会の風潮や社員の価値観は変わるものです。その時代での社員の価値観とマッチする“一体感”をつくるキーワードを御社なりの方法で見つけ出して、社内を活性させてください。
メンタルケアを実践するには 5
前回の原稿では、自己報酬追求型の社員を育てるための３つのトレーニング法のうち、１つ目である「認められたい気持ちを充足するトレーニング」について解説しました。今回の原稿では残りの２つの原稿について解説します。 「自分自身を満足させたい気持ちを充足するトレーニング」 ２つ目のトレーニング法は、「自分自身を満足させたい気持ちを充足するトレーニング」です。私達は皆、「認められたい」という欲求を持っていますが、それと同時に「他者に認められるかどうかに関係なく、自分自身を満足させたい」という欲求を持っています。たとえば、あなたが今やっている仕事があるとしてもちろん上司に認められたいでしょうし、お客様にも認められたい気持ちがあるでしょう。しかし、そういった他者評価に関係なく「自分自身が納得し満足する仕事を成し遂げたい」という思いもあることでしょう。これがそういう欲求です。この欲求は大きな視点では、「他者にどう思われようと、自分自身が納得し満足する人生を送りたい」という生き方を作り出しますし、もっと具体的な次元では「他者にどう思われようと、自分が思ったことはきちんと表現したい」というコミュニケーションの欲求を作り出します。これは一見わがままし放題の社員を作るように思われるかもしれませんが、そうではありません。前回の原稿で書いた「他者に認めてもらえるトレーニング」をたっぷりやれば、「他者に受け入れられている」実感があるために、他者に不必要に攻撃的になることなく自分の言いたいことをしっかり表現できる人になっていきます。これができると、自分の中に「自分は幸せだなあ。よい生き方をしているなあ」という自己肯定感の気持ちが上昇し、メンタルリスクは低下しパフォーマンスが向上します。 「ストレスの本質を理解するワーク」 ３つ目のトレーニング法は、「ストレスの本質を理解するワーク」です。ストレスとは、思い通りにならないことで、それは「自他に期待できないことを期待し続ける」ことから生まれます。私達日本人は、相手に「察しを求める（言わなくてもわかってほしい）」というコミュニケーションをしがちです。
健康経営のカギは社内活性化 4
ここまで健康経営のカギは社内活性化であることを解説しながら、社内イベントをどのように活用していくのかを紹介してきました。今回は、あなたの会社でこの方法を導入して、健康経営の実現に向け推進していくには、どのようなことがポイントとなるのかを考えていきましょう。 推進ポイント①：トップの明確な指針 あなたがこの健康経営に関心をお持ちになったのはどうしてですか。あなたの会社には健康経営が必要だと感じた理由は何ですか。健康経営を推進していくためには、この答えが重要となってきます。実は、健康経営を推進する明確な“決意”を、初心貫徹で維持することがポイントです。その“決意”を明確な経営戦略として指針化し、それをブレないでやり抜くことが健康経営を実現するための近道になります。そして、それを社員全員に伝え、理解・認識してもらうことも大切です。そのため、経営者としての“決意”を会社の明確な指針として、経営スタイルや事業構想に反映し、それをビジョン化して社員に浸透させるステップが必須となります。 推進ポイント②：推進力のある組織づくり 健康経営を推進していくには、組織づくりが大切です。経営陣や現場のマネジメント層、もしくは社員からメンバーを選出して、あなたの望む理想的な健康経営を、社内全体に浸透させていくために、推進できる組織をつくることが必要なのです。そのメンバーとして適しているのは、社内の上下や左右にいずれも顔が効く人材で、社内を巻き込むこと上手な人材、そして、経営サイドの健康経営を導入した意図をきちんと理解していることも重要です。できれば、健康経営を導入して会社を生まれ替えることに前向きで、その価値を共有できる“同志”を見つけ出すことが成功のカギといえます。 推進ポイント③：やることを絞り込むこと 理想的な健康経営を追い求めはじめると、やりたいこと、やらなければいけないことが山積みになっていることに気づくでしょう。だからといって全てを一気に進めていく必要はありません。「二兎を追う者は一兎をも得ず」ということわざがあるように、一度に多くを目指すと、自身のキャパシティを超えてしまい途中で投げ出したり、どれも中途半端な出来になってしまったりするものです。一度に全てを行う必要はないのです。あなたの会社の状況とマッチしている内容や必要なもの、そして緊急度の高いものから順番に手掛けていけば良いのです。一つ一つ達成させていきながら、徐々に範囲を拡大していく展開を目指していきましょう。それには、会社の課題、会社の置かれている環境、メンバー構成に合わせた対応範囲などを正確に把握して、やることを絞り込みながら段階的な目標を設定していくことが重要です。 推進ポイント④：ＰＤＣＡサイクルでの推進 最後に、何かを推進していくために必須であるPDCAサイクル。このPDCAサイクルは、新しい展開やより高い目標を目指す展開を推進する上で、必ずと言って良いほどポイントとして挙げられています。しかし、実際には「Ｃ（Check）」から「A（Action）」でサイクルが停滞してしまい、より効果的な展開にステップアップできないことが多く、実践できていないのが現状です。これを解決するには、「C」段階での評価基準を事前に決めておくことが必要です。社内イベントでは、例えば、笑顔の数、イベントへの参加人数、経営者のイベントの評価、イベント参加者の声、経営者の所感などを評価基準に活用できます。この評価基準を事前に目標設定しておくことで、社内イベントを自己満足で終わらないようにすることができます。結果をどう分析するかは、PDCAサイクルを回していく上で大切なことです。結果を見るだけで終わりにしないようにするために、最初の段階で「何のため」「誰のために」を明確にしておくことが必要で、それを終始意識することがポイントとなります。 しかし、中小企業が、これらの全てを考えて、独自で社内イベントをスムーズに企画・運営していくには、ノウハウ、要因人数やその専門性などを手に入れる必要があり、問題点も少なくありません。そのような時は、社内イベントを専門に行う弊社、『イベントレンジャーズ』までご相談ください。
健康経営のカギは社内活性化 3
ここまでお話ししましたように、健康経営を実践する際にイベントが果たすべきことは、社内のつながりを創り上げることです。アナログでリアルな人と人の“つながり”を持つことは、一見、非効率的に見えるかもしれませんが、共有体験をもてるので一体感や連帯感を醸成することができます。それこそが、健康経営における社内イベントの大きな役割といえるでしょう。そして、社内イベントにはネットワーク系、アミューズメント系、ヘルスケア系、スキルアップ系、ウェルフェア系、チャリティ系の６つのパターンがあると紹介してきました。今回は、これらのパターンに対して、どのような社内イベントが対応できるのかを考えていきましょう。ちなみに、社内イベントは実施スタイルや内容によって、複数のパターンを兼ねたり、違うパターンの役割を果たしたりすることができます。 社内スペースを活用したイベント活用事例①：スイーツパーティー 最も簡単に実施できるのは、スイーツパーティーです。会議室など社内のスペースを活用して、流行のスイーツやお気に入りのスイーツを持ち寄ったり、話題の店の商品を取り寄せたりして、社員みんなでスイーツを楽しむ、ただそれだけの社内イベントです。それでもやり方によっては、ネットワーク系、アミューズメント系、ウェルフェア系の3つのパターンを満たすことができます。例えば、ある会計事務所ではクライアントの決算期が重なる繁忙期に、あえてこのスイーツパーティーを開催した実績があります。この会社では、社員の福利厚生の一環としてのウェルフェア系イベントとして開催されました。その意図は、この社内イベントの実施で“士気向上”“社員幸福度（EH）”の観点から、繁忙期を乗り切るための『息抜き』として、ウェルフェア系イベントとして活用しているのです。成果は、社員の約7割が非常に満足と回答したほど、大好評でした。そして、このイベントは1日のうちで好きな時に参加できる形式にすれば、働き方の多様性にも考慮した展開が可能です。 社内スペースを活用したイベント活用事例②：お花見パーティー スケジュール調整や場所の確保が難しい“お花見”は、春の定番の飲み会です。昭和ならば、新入社員に当日の朝から場所取りを命じて青いビニールシートで場所を確保したこともありました。人手不足の今、そんなことを命じた日には、やれパワハラだ、無断欠勤だ、あげくに辞めますなど、大変な事態になってしまいます。併せて、桜の満開時期や天候に左右されてしまう難点もあります。それならばということで、室内でのお花見が2019年春に考え出されました。そして、造花や生花を問わず装飾を含めた、ケータリングパッケージプランを提供する企業も誕生しました。これを活用することで、ネットワーク系、アミューズメント系、ウェルフェア系の3つのパターンで社内ベントを開催することができます。特に、部署内だけでなく部署間でのコミュニケーションを活性化できるので、ネットワーク系として有効といえるでしょう。また、パーティーと言っても時間を決めて開催するのではなく、花見を楽しむ“場”を提供する形式で開催すれば、仕事終わりにちょっと立ち寄ってそのまま帰るといった、働き方の多様性にも合わせたイベントとして展開することもできます。そして、このスタイルは他にもクリスマスなどのシーズンイベントにも応用することができます。 社内スペースを活用したイベント活用事例③：社内でスポーツ 健康経営では社員の健康増進を図ることが大きな目標となっています。そのため、社内でスポーツする社内イベントも直接的に有効だといえます。これはつまりヘルスケア系イベントとなる訳ですが、他にもネットワーク系、アミューズメント系のパターン要素を含ませることができます。その運営スタイルとしては、弊社では1回あたり60分の社内行事としてプログラムを考えてご提案しております。区切りの良い1時間、しっかり身体を動かすことでポジティブな人間関係を生み出すことが期待できます。また、スポーツの内容は、「肩こり解消！ストレッチ」や「ストレス解消！キックボクササイズ」など、メニューを各社の課題や環境に合わせて、プログラム設定することができます。 パッケージ型イベントの活用事例①：会社対抗運動会 社内のスペースを活用して展開する社内イベントの他にも、パッケージ型イベントを活用して会社の課題を解決することもできます。中でも今回ご紹介するのは、ネットワーク系、アミューズメント系、ヘルスケア系、ウェルフェア系の4つのパターンで開催することができる社内イベントで、特にヘルスケア系イベントとして有効なパッケージ型イベントです。例えば、弊社も参加して提供している『会社対抗運動会』です。社内コミュニケーションの促進や企業間交流を目的とした会社単位で参加する運動会で、ひとつの目標に向かってチーム一丸となることでチームビルディングの機会を創出することができます。もちろん同一会社でも開催することができますが、各社10名以上の参加で複数社での共同開催できることが特徴となっています。その競技内容には、大縄跳び、玉入れ 、大綱引き、障害物競争、リレーなどで、性別・年齢に関係なく参加できるような競技も含まれるように構成しています。そのため、ウェルフェア系イベントとして、社員だけでなく社員の家族に参加してもらうことも可能です。 パッケージ型イベントの活用事例②：Enpitsu Project また、チャリティ系のパッケージ型イベントもあります。例えば、『Enpitsu Project』。このプロジェクトは、弊社も応援していますが、日本の学校や会社、家庭で使われずに眠っていたり、廃棄または不要な文房具を寄付したりすることが活動内容となっています。その第1弾として、2013年11月に台風被害を受けたフィリピン・セブ島のハグタン小学校ですが、文房具を届けるプレゼンターとして、現役学校教師から希望者を募って現地に派遣して、直接届けてもらい国際交流も図ることができます。その実施予算は、主にクラウドファンディングで賄われており、まさにネット社会のチャリティと言えるでしょう。 しかし、中小企業が個別にスポーツイベントを行うには、手間やコストが意外とかかります。そこで、複数企業で集まって、気軽に実施できるイベントパッケージを活用することを検討してみてはいかがでしょうか。手間やコストを抑えつつ、社内イベントとしてのクオリティを保つことが可能です。ご興味やご関心を持たれた方は、こちらをご確認ください。
健康経営のカギは社内活性化 2
前回のコラムでは、健康経営を実践する上でイベントはなぜ必要となるのかを解説してきました。今回は、健康経営の中でイベントの果たすべき役割はどういったものなのか、そして健康経営を実践する際に行うべきイベントにはどういうものがあるのかを、テーマに述べていきましょう。 健康経営を実践する際にイベントで果たすべきこと 健康経営を実践する際にイベントが果たすべきこと、それは、会社組織の中での横のつながりや、社員とその上司といった上下のつながりをつくることに他なりません。特に、ゆとり世代の仕事や人生に対する価値観のギャップが問題となっている今、若手社員と経営者をはじめとする経営層・マネジメント層とのつながりを強化しておくことが重要となります。人手不足の背景がある中、離職率の増加を防ぎ、元気に社員が働いていくことは、会社の存続を考える上でも最も重要な課題となっているからです。そのため、社内の“つながり”の重要度は高まってきています。しかし、必要な“つながり”は、社員同士、上司や部下、部署間、経営者と社員といった社内だけとは限りません。この『元気な会社をつくるプロジェクト』が提唱しているように、社内の“つながり”に加えて、社員の家族、協力会社、顧客や株主、地域や社会といった視点でも“つながり”を強化していく必要があります。社員が満足して働く環境や、仕事をスムーズに動かす環境に影響があるからです。昨今、ＩＴ技術の進化やインフラの整備により、システム化やアプリでの仕事の“効率化”を推進する流れがありますが、社内イベントで場をつくるということは、その対極にあたるといえるかもしれません。アナログでリアルな人と人の“つながり”を持つことは、一見、非効率に見えるかもしれませんが、共有体験をもてるので一体感や連帯感を醸成することができます。それこそが、健康経営におけるイベントの大きな役割といえます。 健康経営で行うべきイベントの種類・パターン 健康経営で行うべきイベントは、まずはスポーツやアトラクションで身体を実際に動かす機会を設けること、健康診断などで自分の身体や健康について意識するように促すことから始まり、元気に働ける環境をつくり出すために、役職に関係なく社員が集う場を設けて“社内活性化”するまで、幅広い範囲での展開が考えられます。しかし、その全てをカバーすることは難しいといえます。そのため、自分の会社の課題や状況にあった展開を絞り込んでいく必要があります。では、健康経営で行うべきイベントにはどのような種類・パターンがあるのか、その種類・パターンを体系的に分類してみましょう。 ①ネットワーク系上司や部下、部署間での社内コミュニケーションの強化を図ることができる社内イベントで、社内の人間関係を強化して、共通の体験をすることで会話しやすい環境を整えることになります。そしてこれは、先に述べた通り、社員同士や経営層と社員だけでなく、社員の家族、協力会社、顧客、株主、地域社会などとも関係を強化することで、より働きやすい環境つくりをすると共に、社員が誇れる会社にまで高めていくことにもなります。 ②アミューズメント系これには、エンターテイメント要素のあるイベントや旅行などが含まれます。このイベントでは、楽しさの演出を施して面白さや娯楽性を追求し、仕事と離れたシーンを設けることでストレス解消を図るために開催します。 ③ヘルスケア系社員の健康の維持・増進を直接的に図るために開催する社内イベント。体力を活用した運動やアスレチックを取り入れた社内イベント。これには、身体的あるいは精神的に健康になるという狭義の意味だけではなく、健康でのびやかに働くための「ウエルネス」要素の展開も含まれています。また、全員参加の場合は、性差や年齢差、体力差を問わない種目で実施する方が好ましいのですが、選手を選抜したり、条件で限定参加にして開催したりする場合は、選手を応援する形で全員参加するスタイルもあります。 ④スキルアップ系社内勉強会や社内セミナーなどを通じて、上下での情報力・技術力・ノウハウなどの差を縮めるための社内イベントで、情報共有することで、社内全体でのスキル向上を目指すものです。ノウハウ共有することで、社員一人一人の自己成長を促すことができ、最終的には会社全体でのクオリティーを底上げすることができます。 ⑤ウェルフェア系いわゆる福利厚生として行われる社内イベントで、社員やその家族の豊かな環境づくりを目指すイベントです。主に、サークル活動や食事会など、社員に対するサービスを提供するイベントとなります。また、最近では会社から社員への感謝として行われることもあります。 ⑥チャリティ系会社としてチャリティ活動やボランティア、CSR活動を行う社内イベント。その多くは、地域貢献や社会貢献を目指すものが多くあります。また、社員が独自で行う活動を会社として支援・推奨する形式で実施する場合もあります。 しかし、中小企業が、これらの全てを考えて、独自で社内イベントをスムーズに企画・運営していくには、ノウハウ、要因人数やその専門性などを手に入れる必要があり、問題点も少なくありません。そのような時は、社内イベントを専門に行う弊社、『イベントレンジャーズ』までご相談ください。
健康経営のカギは社内活性化 1
『健康経営』とは、社員の健康の維持・増進が企業の生産性や収益性の向上につながるという考え方に立ち、経営的な視点から社員の健康管理を戦略的に実践することと定義されています。そして、経営者としての指針を「社員が幸せに働けること」に置くことだともいえるでしょう。それを実際の経営に落し込む際には、さまざまな考え方や手法が必要となります。今回のテーマでは、私の専門である『社内イベント』を活用して健康経営をどのように実践していくのか、１つの方法として解説していきましょう。 健康経営のカギは“社内活性化” まず一番大切なのは、健康経営を実践して社員が幸せに働けるためには、経営の指針として“ブレない”ことです。経営全体、会社全体で一貫して実践することではじめて、その成果が上がるといえます。そして継続すること。この2つの原則により、経営サイドの本気が、社員に伝わって社員の行動が変わり、会社全体へと影響が拡大していきます。そもそも社員が健康であれば、活き活き働くことができ、仕事を楽しく感じることができるでしょうし、職場の雰囲気をベストな状態にすることができるでしょう。それには、上司と部下の関係や部署間の関係がギクシャクしないで風通しの良い状態を保ち、社員が働きやすい環境になっていることが重要です。そうすることで、はじめて社員のやる気がアップして、生産性を高めることができるでしょう。そう考えると、健康経営のカギとして“社内活性化”が重要であることは明らかです。職場の雰囲気を良くして、上下や部署間の関係をスムーズにする“社内活性化”を図る最も導入しやすい施策に『社内イベント』があります。そのため、健康経営の実践にイベントが必要となります。 健康経営で役立つイベントに必要な４つの要素 では、健康経営で役立つ社内イベントにはどのような要素が求められるのでしょうか。第１に、イベントとは「場をつくる」こと。この“場”とは、社員同士が話し合う、1つの内容について考える、そして、それぞれの意見を述べる、協力しあう、あるいは、身体を動かす機会やシーンのことです。そうすることで、社内コミュニケーションを図る機会を提供することが必要となります。イベントで戦略的に「場をつくる」ことで、社内環境を整える機会を創り出していきます。第２に、イベントは「キッカケづくり」にもなります。その良い例が周年事業や社内運動会、謝恩会、成果発表会などです。これらのイベントでは実施内容によっては、イベントで会社運営への意見や要望をヒアリングすることができるので、経営を改善する“キッカケ”となります。もちろん、最初は『社内イベント』という枠組みから、強制的とも捉えられかねませんが、あくまでも“キッカケ”として活用していくことに徹しましょう。そこさえ気を付ければ、社内のメンバーから自発的に声があげる、あるいは行動する習慣がうまれる“キッカケ”ともなり、そうなると双方向のコミュニケーションができる組織づくりの“キッカケ”にもつながります。そして、これらが定着すると、最終的には社風つくりの“キッカケ”になることでしょう。第３に、イベントは「社内の潤滑油」であること。イベントの実施内容や運営スタイルを工夫することで、社員の意見や要望をヒアリングしたり、会社としての方針やノウハウを効果的に伝えたりすることで、上司や部下、部署間のコミュニケーションを積極的に活性化することができます。また、イベントで１度はコミュニケーションがとれたことで、次のコミュニケーションへのハードルが下がり、社内のコミュニケーションが継続して行えるようになる効果が期待できます。そして、第４に「会社の思いを感じる」こと。イベントは、その実施目的などから、ストレートに会社としての理念、方針や考え方を社員に伝え、理解してもらうための具体的な施策となります。逆に視点を替えてみれば、会社の思いを説明してもらうことで、社員がその考えを実感し体感して、理解や協調することができる良い機会でもあるといえます。その視点を大切にして、社内イベントの企画や運営を推進していくことが重要となります。 しかし、中小企業が、これらの全てを考えて、独自で社内イベントをスムーズに企画・運営していくには、ノウハウ、要因人数やその専門性などを手に入れる必要があり、問題点も少なくありません。そのような時は、社内イベントを専門に行う弊社、『イベントレンジャーズ』までご相談ください。
健康経営と人を大切にする職場づくり 2
健康診断で、実際に社員の健康状態が把握できます。では、企業風土の健全性はどのような指標を用いることで推し量っていけばよいでしょうか。これは人本経営に成功している企業で達成している事項を裏返しにしていくことで指標化ができそうです。以下、思案してみましょう。 1．仕事に対する意識 現在の自分の仕事はやりがいがある 自分の仕事の役割は明確でやらされ感なく仕事ができている 仕事を通じて達成感を感じている 仕事により自己成長を感じている プレッシャーを感じることなく落ち着いて仕事ができている 特定の人に仕事が偏っていると感じることはない 2．職場での人間関係の質 自分と上司との関係はよい 自分と同僚との関係はよい 上司・先輩等で尊敬している人物がいる 上司はチームワークづくりに配慮している 仕事をしていて周りから支援されていると感じることが多い 職場には仕事に厳しく向上心のあるメンバーが多いと感じる 3．職場の雰囲気 所属する部署では率直に意見具申できる雰囲気がある 部門間、部課間の連携はうまくいっている 性別に関係なく働ける雰囲気がある 所属する部署は明るく雰囲気はよい 職場で自分が役に立っていると感じられる 4．人材育成 教育訓練の機会は十分に与えられている 自分の仕事上の将来的な姿がイメージできる 自分に対する人事考課は公平で納得できる 自分の目標は明確である 5．職場の環境 コンピュータ、工具等の機器・道具類は十分に整備されている 仕事をしている場所の安全管理状態は良い 仕事をしている場所の作業環境（空調・騒音・広さ等）は良い 整理・整頓・清潔・清掃への意識が高く実践されている 6．将来展望 会社の経営理念・経営方針に共感できる 会社に愛着を感じている 会社に将来性を感じている 今後も今の会社で働き続けたい 7．ワークライフバランス 会社は家庭の事情・都合を考慮してくれていると感じる 仕事と家庭が両立出来ている 会社は家族に対する気遣いもしてくれていると感じる 会社は社員の健康増進に気を配っている このような設問をして、「そう思う・まあそう思う・あまりそう思わない・そう思わない」の４段階でチェックしてもらい、どの程度の充足感を感じているか、意識調査をしていくのです。一般的に指数度として「そう思う」と70%以上の社員が回答していれば企業風土の健全性はとてもいい状態といえるでしょう。60%で問題ないレベル、50%だと普通、40%以下を示した場合、慶全性を損なうリスクが高く改善が必要な段階にあると判断できるでしょう。以上は定性的な調査になりますが、これに次のような定量面での数値を加味しては社風の健全性を推し量っていきます。 定量面の項目 5年平均の離職率 年間でみた1月あたりの平均残業時間 新卒採用件数の5年推移 65歳以上の高齢者雇用率（あるいは継続雇用率） 休日日数 有給休暇取得率 育児休業取得率および復職率 報酬の業界平均、世間相場との比較 など いわゆる「いい会社」度の判定というような形になりますが、こうした社員意識調査で一定のスコアを上げられていることを確認することで、さらに自信をもって健康経営の邁進ができるものと考えます。 株式会社シェアードバリュー・コーポレーションでは、このような企業風土の健全性をはかる「社員意識調査」をサービスとして行っていますので関心がある方はご照会ください。
健康経営と人を大切にする職場づくり 1
健康経営という言葉をよく目にするようになってきました。経済産業省によれば、「健康経営」とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することと説明されています。優良事例を紹介しているガイドブックでは、従業員のヘルスケアに優れたケースを紹介していることが多いようです。もちろん肉体的、精神的に健康である社員が多い状態であることは望ましいことです。健康経営を実践していく企業が増えることは大いに意義があることだと感じます。そして、せっかく、そうした会社づくりを目指すのであれば、さらに企業風土の健全性を増進させる取り組みに繋げていってほしいと願わずにはいられません。そこで、経営者・リーダーとして職場の健全性を増進させていくためにどのようなことに意識をおいておけばよいか、リストアップしてみることにしてみましょう。 職場の健康・健全性を増進させるためのリスト 幸せになることが仕事の目的だと心から感じ、仲間とも共有している やらされ感をもたず、自律自発的に仕事が出来るようメンバーを支援している メンバーとの対話の時間は十分に取れている 意見があったときいったん受け入れている（それは違うと言下に否定していない） 挨拶は自分のほうから交わすよう意識している 役立ちが実感できるよう配慮している（感謝状の共有やサンクスカードの実施など） 尊敬している・目標にしている先輩がいる 後輩の面倒をできる限り見てあげたいと思うし、その余裕はある プレッシャーを感じることなく、落ち着いて仕事ができている 人にやさしく仕事に厳しく、をモットーにしている メンバーの家庭の事情・都合を考慮している 毎月残業が30時間オーバーするメンバーはいない 特定の人に仕事が偏っていると感じることはない 職場の安全管理ならびに整理・整頓・清潔・清掃の状態に問題はない 休日には体を動かすといったことを意識的にしてリフレッシュできている これらの項目について、経営者や経営幹部ができていると確認するだけでは意味がありません。全社員に確認し、実際にどう感じているのか探ることで真の会社の状態をつかむことが肝要です。株式会社シェアードバリュー・コーポレーションでは、このような企業風土の健全性をはかる「社員意識調査」をサービスとして行っていますので関心がある方はご照会ください。
社内イベントにスポーツを活用する 5
社内イベントにスポーツを活用するメリットとして考えられる要素に、「他社を巻き込める」ことがあります。社内イベントに他社を巻き込むというのは、意外に思われるかもしれません。私たち『元気な会社をつくるプロジェクト』では、会社を取り巻く5つのヒトの中に“協力会社の社員とその家族”をあげています。会社の元気な経営を実現するには、「他社を巻き込む」必要が出てくるからです。今回は、その辺りについて、ご紹介していきましょう。 他社が社内イベントに参加しやすくなることで生まれる効果 会社を取り巻く“他社”というと、取引先や協力会社が重要なポジションを占めています。そのため、社内だけでなく他社との交流が、会社の経営を大きく左右するといえるでしょう。スポーツは公平性や娯楽性などの要素が大きいので、通常の社内イベントと異なり、他社も気軽に参加しやすいイベントとなります。スポーツを社内イベントに活用して、他社も参加してもらう形式にすると、他社に対しての日頃の感謝を伝えることができ、互いの信頼感を醸成していくことができます。そして、社内と他社との交流が図れますし、参加している企業同士も交流が生まれます。協力会社同士の交流が生まれることを含めて、他社との恐竜を通じて社内の部門間連携の強化も可能で、仕事の進み具合を情報として共有できる体制を構築できることで連絡ミスがなくなる効果があります。もちろん、協力会社と社員が直接話できる体制づくりを強化することで、仕事のクオリティや生産性を高められます。また、会社同士のつながりを強化できるため、仕事がスムーズに進めることができ、多少は無理を聞いてもらえる関係性を構築することができます。また、社内だけではなく他社も参加することで生まれてくるイベントとしての“特別感”は、その社内イベントへの参加率を高めることにもつながります。 異業種との交流で会社としての付加価値を高める可能性も この他社の中には、これまでの業務で関係がない“異業種”も含まれます。異業種との交流は、現時点で仕事に直接的なメリットを感じないかもしれません。しかし、いざという時のための、あるいは将来のためのネットワークを構築しておくことは大切です。また、この異業種との交流で若い社員同士が交流することは、社員の中に業務範囲だけでない大きな視野をもたせることができるといった人材教育的な要素もあります。また、客観的に自分のポジションを再認識ができる効果もあります。仕事の不満に対して、最初は「いいな、うらやましい」という“隣の芝生は青い”思いが生まれるかもしれませんが、交流を重ねることで「どこも大変なのだな」「この会社はこういう風に考えるのだな」「ここのところはうちの会社の方が良い」という認識も生まれてきます。自分の会社や仕事を、他社と比較することでより客観的に認識できるようになります。そして、会社としての役割や、自分の仕事の進むべき方向が見えてきます。そこから、社員自身の仕事の内容や取り組み方に効果が出てくることもあるでしょう。そして、会社としての将来的な業務提携、新しい事業での協働の可能性もあるので、異業種交流は自社の差別化戦略にも役立てることができます。これを会社のトップ同士で話し合い全社的に進めるだけでなく、社員がボトムアップで提案できる体制を構築することも可能となります。異業種交流は、社員の意識を高めるだけでなく、会社の将来的な展望にも関わる可能性があるといえます。 しかし、中小企業が個別にスポーツイベントを行うには、手間やコストが意外とかかります。そこで、複数企業で集まって、気軽に実施できるイベントパッケージを活用することを検討してみてはいかがでしょうか。手間やコストを抑えつつ、社内イベントとしてのクオリティを保つことが可能です。ご興味やご関心を持たれた方は、こちらをご確認ください。
社内イベントにスポーツを活用する 4
私たち『元気な会社をつくるプロジェクト』では、会社を取り巻く5つのヒト（社員、協力会社、取引先、株主、地域社会）に向けて対策を取っていくことが必要であると提唱しています。その中でも一番大切なのは「社員」なのですが、これは社員だけでなくその家族も含まれています。それは社員の家族をケアすることは、会社に対する理解や信頼感を促して、その社員が働く環境を整えることにもなります。今回は、社内イベントにスポーツで取り込むことで社員の家族にも対応できることを考えていきましょう。 スポーツを活用することで社員の家族が参加しやすくなる スポーツは楽しく参加しやすい要素が多いので、堅苦しくないテーマとなります。これをあえて社内イベントに活用することで、形式的なイベントではなく、社員が自分の家族を誘いやすく、リクレーション性が高い展開にすることができます。そのため、スポーツを社内イベントに活用することで、社員やその家族が参加しやすい展開になります。また、スポーツに参加している家族を応援することで、イベント会場で観戦している全員に参加意識が生まれやすいメリットがあります。この応援する効果で生み出される会場内の一体感は、社内イベントの参加者全員に「会社は家族」というイメージを具体的に意識してもらうことができます。それにより、社内で“助けあう”気持ちや“団結心”“帰属意識”を培うことも期待できるでしょう。 社内イベントに社員の家族を参加してもらうメリットがある 社員の家族が社内イベントに参加することは、会社のことを知ってもらうためにも重要なことです。家族の働いている会社の意識を高めることで、仕事への理解を深めてもらうことができるので、社員は仕事に集中できるようになります。ビジネスとプライベートな生活は切り分けることはとても大切なことですが、時には社内に家庭の事情を理解してもらえた方が良い場合もあります。例えば、家族の看病や介護をするために働く時間を調整したい時、家族が受験を控えているのでピリピリしている状況である時など、家庭の事情で仕事を調整することが求められるケースも多いものです。また、家族間交流も重要な要素です。社員同士の付き合いだけでなく、家族間でも交流があることで、仕事以外での共通の話題が発生するので、社員の間に新しい関係性が生まれ、より親密なコミュニケーションが生まれる可能性があります。 しかし、中小企業が個別にスポーツイベントを行うには、手間やコストが意外とかかります。そこで、複数企業で集まって、気軽に実施できるイベントパッケージを活用することを検討してみてはいかがでしょうか。手間やコストを抑えつつ、社内イベントとしてのクオリティを保つことが可能です。ご興味やご関心を持たれた方は、こちらをご確認ください。
社内イベントにスポーツを活用する 3
社内イベントにスポーツを活用することのメリットで最も代表的なものに、「コミュニケーションを高める」ことがあります。社内のコミュニケーションが高まれば、社内にイキイキした雰囲気が生まれ、仕事の上でのミスやロス、トラブルを防いで社内の生産性を高めるのに役立つことでしょう。今回は、社内イベントにスポーツを活用することで生まれる「コミュニケーションを高める」効果について考えていきましょう。 スポーツでコミュニケーションが高まるには理由がある 社内イベントにスポーツを活用することで、より業務外での活動であると認識しやすくなるので、上司や部下の差や部署間の垣根を超えて参加しやすくすることができます。そのため、普段コミュニケーションすることがない人や、コミュニケーションを取りにくい人との会話が自然に行うことができ、社内の交流を活性化させることができます。それは、コミュニケーションしない人やコミュニケーションしにくい人の普段の業務で接している際とは異なった発言や行動を、スポーツを通じて知ることができるので、より身近な存在として感じることができるからです。また、同じチームで頑張っているメンバーを応援することで、必然的にチーム内に団結心が芽生えてきます。たとえ違うチームであったとしても、頑張ってベストを尽くしている姿を見ることで、応援したいという気持ちが発生していきます。これはスポーツならではの効果と言えます。 コミュニケーションが高まる効果は社内イベント開催後で波及する 実は、スポーツを活用した社内イベントを開催した後にも、その効果を期待することができます。例えば、社内イベントの開催翌日に「昨日はどうだった？」「スポーツなんて久ぶりだったけど、意外と楽しかった。」「〇〇君、すごかったね！」などの会話が生まれます。社内イベントに参加した社員の間で参加した時の感想が会話のキッカケになり、社内にコミュニケーションが活性化します。幸いなことにスポーツを活用すると、参加しない社員にも伝えやすい内容となり、伝わりやすい内容となります。社内イベントでの結果を、参加していない社員も含めて社内で共有できることは、社内イベントへの参加に対する意識を高めることができますし、次回の社内イベントへの参加率を高めることができます。このように、スポーツを導入したことで生まれたコミュニケーションは、話しやすい社内環境のキッカケを作り出し、通常業務でも協力しやすい体制や社員間の距離を縮める関係作りにつながっていきます。ミスやロス、トラブルを防ぐことができ、社内の生産性が上がっていきます。そして、それが最終的に“社内文化”として定着することができれば、離職率の防止や人材募集の活動にもプラスに働き、会社の“力”となっていきます。 しかし、中小企業が個別にスポーツイベントを行うには、手間やコストが意外とかかります。そこで、複数企業で集まって、気軽に実施できるイベントパッケージを活用することを検討してみてはいかがでしょうか。手間やコストを抑えつつ、社内イベントとしてのクオリティを保つことが可能です。ご興味やご関心を持たれた方は、こちらをご確認ください。
社内イベントにスポーツを活用する 2
さて今回は、社内イベントにスポーツで取り込むことで生まれる“楽しさ”の演出について考えていきましょう。いうまでもなくスポーツには健康を増進させるだけでなく、参加者に楽しさを提供するエンターテイメント性を高めることができます。 社内イベントにもエンターテイメント性を高める必要性がある 社内イベントの実施目的の一つに、社員の交流、部署内外での親睦を図ることで、社内の活性化や体制の強化を図ることがあります。その目的を達成させるためには、いわゆる“形式ばった”内容ではなく、楽しくなる要素や明るいイメージを作り上げることが必要となります。それにスポーツが大きく役立ちます。また、スポーツには社員の自主的な参加を促す効果がある種目もあるので、それを組み込むことで社内イベントへの参加率を高め、参加して楽しめる内容に仕立てることができます。この“楽しさ”の演出を加えた社内イベントは、特定の部署だけでなくいろいろな部署の人とも交流できる良い機会となり、社内全体で打ち解ける雰囲気を作り上げることができます。そして、その雰囲気は良い社風としてあなたの会社に根付かせていくことも可能です。さらに、スポーツは実際に競技に参加するだけでなく、競技を応援することもできます。懸命に競技に打ち込む社員を他の社員全員で応援することで、エンターテイメントという要素を核にして、より一体感を創り出すことができます。 エンターテイメント性を高めるには競技選定がカギ では、スポーツを社内イベントに取り込み、エンターテイメント性を高めるための注意点にはどんなことがあるのでしょうか。まずは、スポーツをやっていない人でも参加できる種目を選択することが必要です。そのスポーツへの参加しやすさ、誰でもすぐに楽しさが伝わる競技を設定することが大切なのです。例えば、フットサル、ボーリング、サバイバルゲームなど何らかの準備を必要としないで参加できる競技があげられます。同じ運動会でも玉入れや大玉ころがしなど、体力や運動能力を問わずに楽しめる競技内容を設定することで、参加しやすく、誰でも楽しめる内容にすることができます。これを重視して競技を選定すると、社員だけでなくその家族も参加しやすいイベント内容にすることができます。その場合は、性差や年齢差に影響されないように、誰でも気軽に参加できる内容に設定することが大切です。そして、できれば大人数で参加できる、大人数で楽しめる競技を設定することもポイントとなります。しかし、応援することを念頭に入れると、リレーなどの限られた人数が出場する運動会の競技でも、会場全体で盛り上げることは可能です。これを狙うことで少人数が参加する競技でもエンターテイメントを高めることができます。他には、最近話題になった新しい競技内容、やったことはないが一度やってみたいと思っている競技も、エンターテイメント性を高めるために効果的です。このような競技は、自分から進んで参加するのは尻込みするのだけれど、会社でやるのならやってみるのも良いかと思えるので、参加率を高めるのにも非常に役立ちます。これらの視点で適切な競技を見つけることができれば、社員が参加したくなるような見せ方の工夫をしましょう。そのスポーツのもつエンターテイメント性をしっかり伝えて、楽しそうにみえる、参加したいと思えるようなタイトルや告知ツールを活用することで、その効果がより高めることができます。 しかし、中小企業が個別にスポーツイベントを行うには、手間やコストが意外とかかります。そこで、複数企業で集まって、気軽に実施できるイベントパッケージを活用することを検討してみてはいかがでしょうか。手間やコストを抑えつつ、社内イベントとしてのクオリティを保つことが可能です。ご興味やご関心を持たれた方は、こちらをご確認ください。