- 2020.01.15
それぞれの国によって、従業員に対するマネジメント方法は異なり、最近では米国のGPTWが実践している方法に注目が集まっています。
基本的に、働きがいを創出するための改革を行って失敗する企業の多くは、自分本位の内容の制度改革を実行していますが、GPTWでは従業員の可能性を100％引き出すことを最大目標においています。
そのため、実際に現場で働いている従業員に即した対策ができ、組織全体のパフォーマンスも大幅に向上させられます。
そうすることで、好循環が生まれ、従業員だけではなく企業全体が大きく成長していきます。
また、企業理念や価値感を重視することにより、働きがいに繋がっているケースもみられますが、その場合は前提条件として従業員や社会に受け入れられる企業理念や価値観を用意する必要があるでしょう。
米国の企業は日本以上に合理的なケースが多いですが、その考え方が働く人たちのモチベーションを高めている可能性も指摘されています。
世界規模の活動をしている企業が増えていますが、基本的にそれらは米国が考えている働きがいを得られるマネジメントを実行しています。
グローバルな事業展開を行う際に、企業内の様々な点をしっかりと整備して問題解決を図らなくてはなりません。
例えば、賃金制度や評価制度の適正化、従業員がより魅力に感じる業務の提供、そして従業員同士のコミュニケーションを促す対策がなされていますが、これらは働きがいのアップに大きな影響を与えます。
このマネジメントを行うと、結果的に、優秀な人材が入社するようになり、どんどん価値の高い企業に成長していき、従業員も働きがいを得やすくなるでしょう。
マネジメントを実行することによって、企業経営の面においてもメリットが期待でき、さらにモチベーションの向上も可能となるので、米国が考える働きがいのマネジメントは日本にとっても欠かせないものです。
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