社員満足を上げ、働きがいのある会社へ「元気な会社をつくるプロジェクト」

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件数：92件
  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

専門家を組み合わせると成功する

経営者のための『うつ社員』再戦力化法 5

うつ、メンタル対策がうまくいっている企業の特徴は、２つあります。一つ目は、今までの原稿に書いてきたように、不安、恐怖感情を発生させる扁桃体の感受性を安定化させる心理療法を散りいれて、扁対桃体を安定化させるという対策を行っている企業。もう一つはうつ、メンタル不調にかかわっているさまざまな専門家が、それぞれは何をしている人なのかをよく把握している企業であって、これらの専門家ごとの強みを上手に使い分けているということです。よって今回の原稿では、うつ、メンタル不調にかかわる専門家がそれぞれどんな強みがあるのか、について私なりの考えで書いてみたいと思います。参考にしていただけると幸いです。 １．医師 私は医師は、うつ、メンタル不調による「病気」の状態を、日常生活が行える通常の状態に戻す、という役割を行っている方ではないかと思います。弊社顧問、筑波大学名誉教授・宗像恒次博士の研究では、うつ、メンタル不調は「周りの顔色を非常に気にする人で、自分自身の気持ち思いを率直に言えない人」がなるものです。つまり、「自分の都合を言えない」ことによって、「助けを求められない」「アドバイスを求められない」「協力を依頼できない」「適度に断れない」「自分の都合を交渉できない」などがうつの原因です。これができないため、仕事を限界まで一人で抱え、ある日突然バタっと倒れ、夜が眠れなくなって気力体力が消耗し、日常生活が送れないほどの病的レベルに陥り、本格的にダウンするのです。こうなったら病的レベルなので、お医者さんに行って薬をもらい、夜が眠れるようにしてもらうとよいと思います。そうするとだんだん気力体力が復活してきて、日常生活が送れるようになってくることでしょう。ところが先に書いたように、うつ、メンタル不調はそもそも「周りの顔色を気にしすぎる」という本人の性格的に敏感すぎる問題から作り出されるので、病的レベルが回復し、日常生活が送れるようになってからも、相変わらず休職していたり、薬を飲んでいたりしても性格が変わるわけではないので、そのまま復職してもまた再発してしまいます。現在、多くの企業で再発を止められないという状態に陥っていますね。性格を変える、私たちは性格再構築支援と呼んでいますが、これを行う事が必要でこれはプロ心理療法士が専門とする仕事なのです。 ２．産業医 産業医は、うつ、メンタル不調の人が職場でしっかりパフォーマンスを発揮できるのかを面談して判定する人であって、多くの場合、うつ、メンタル不調を解決するためのソリューションを提供する人ではありません。企業に行くと、時々経営者やメンタル担当者が「うちは産業医がいるからメンタルは大丈夫です」とおっしゃる方がいるのですが、これは何か産業医をうつ、メンタル不調を解決するソリューションを実施してくれる人と誤解していないかな、と感じることがあります。もちろん非常に少ないとは思いますが、そういうことをできる産業医の方もいることでしょう。しかし、私が今までお会いしてきた中では、そのような産業医の方はほとんどおられません。しかし一定の規模の事業所には産業医がいなければならない存在になっていますので、そういう意味では、解決する人また別の役割の人を上手に使いながら、仕事ができる状態かどうかを判定するという役割を産業医を担っていただくというお付き合いの仕方がが大切と思います。 ３．様々な心理療法の方々の役割 １）傾聴カウンセラー 相手の話をありのままに聴き共感する、と言うカウンセリングを行うカウンセラーです。弊社も‘９０年代の中ごろにはよく行っていました。うつ、メンタル不調の方は「わかってほしい」という気持ちが強い方が多いので、話を聴く、と言うカウンセリングはうつ、メンタル不調の方々を大いに満足させました。ところが、いくら話を聴いても一向にうつ、メンタル不調は解決しないのです。私の経験では、話を聴くカウンセリングというものは、その時は気持ちを満足させるものではありますが、そのことでうつ、メンタル不調の方々の「周りの人との顔色を非常に気にするという繊細な性格」を改善する事にはつながらなかったと感じます。しかし、苦しみを一時的に緩和することにはつながるので、疲れ果てている人を一時的に楽にしてあげるような使い方が効果的ではないかと思います。 ２）認知行動療法カウンセリング このカウンセリングも弊社では‘９０年談後半にはよく使っておりました。認知行動療法とは、うつ、メンタル不調の原因はその人の「認知のゆがみ」にあるとして、ゆがんでいる認識を発見して修正していくというものです。たとえば、コップの中に水が半分あるとして、うつ、メンタル不調の人はマイナス思考の人が多いので、「もう半分しかない」ととらえがちです。しかし、「まだ半分もあると考えることもできませんか」と投げかけ、認知の偏りを修正していくのです。私の経験では、うつ、メンタル不調が非常に軽い人の場合は、こういった考え方の視点を変えることで「なるほど」となることもありますが、多くのうつ、メンタル不調の方はどうしても不安や怖さの感情が強いので、頭ではそう思ったとしても、どうしても感情的に納得できないということが起こります。気づきを起こさせるには良いですが、本格的にうつ、メンタル不調を解決するには、「考え方のゆがみを変える」のではなく、「感じ方のゆがみを変える」必要があると思います。感じ方のゆがみを変えるには認知行動療法ではなかなか難しく、次の３）で説明するように弊社が‘９０年代後半から行っている、「扁桃体を安定化する」という心理療法を行う事が効果的です。 ３）弊社が行っている脳科学心理療法 これは、「感じ方」を決めている、脳内の不安、恐怖感情の発生装置である扁桃体を安定化する心理療法のことで、不安や恐怖感情を消失させ、うつ、メンタル不調を解決へと導く効果があります。某上場企業では初回うつ休職者の再発率３年半0％と言う結果に貢献しています。ただ短所は、本人に解決意欲が低いとうまく効果を発揮しないということです。うつ、メンタル不調が病的レベルにまでなっていると、気力体力まで消耗し解決意欲が全く出てこない人がいます。こういう場合は、まずはお医者さんに行って薬をもらってよく寝て、気力体力を回復させることが重要です。または、傾聴カウンセラーなどに話をたっぷり聞いてもらうことで、モティベーションを高めることが重要だと思います。意欲が向上してきたら、うつ、メンタル不調は本人の敏感すぎる扁桃体の感受性が作り出しているという課題はありますから、その課題解決をするということで、脳科学心理療法を受けていただければ約１５時間前後で、うつ、メンタル不調を消失させることが可能です。 以上のように、専門家はそれぞれ少しづつ得意とする分野が異なりますので、経営者やメンタル担当者はこのことをよく知って、使い分けることが一番メンタル対策では重要と思います。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

組織導入のポイント

経営者のための『うつ社員』再戦力化法 6

ここで紹介しているうつ、メンタル対策を導入する際には、以下のような注意点があります。 １)うつ、メンタルヘルスは個人の性格要因によって引き起こされるが、それを生かすも殺すも企業次第 うつ、メンタルヘルス不調は、個人の性格要因が大きな原因だと説明すると、時々、こういう質問をうけます。「個人的な原因だったらなぜ、企業がそこまで面倒を見なければいけないのか。自分で解決してほしい」答えはこうです。もともと日本人は、今も昔も非常にデリケートな民族なのです。それを昔はうまく使っていたからこそ、製造業のクオリティは世界一であったし、かつてはジャパンアズナンバーワンと言われたのです。「うまく使っていた」とは、個人に時間（とお金）をかけて教育していた、と言う意味です。現代では、企業は人の教育にほとんど時間（とお金）をかけないのです。ちょっとでも業績が上がらないとすぐに評価を下げたりリストラしたりします。デリケートな人々を使えるようにするには、時間をかけた教育が必要だということです。いわゆる‘９０年代以降日本を席巻したグローバルスタンダードの悪しき弊害ではないかと思います。一度傷ついた人を復活させるには非常に時間がかかるのです。自己責任で治してこい、と命令するとほとんどの日本人はデリケートですからその企業にいられなくなるでしょう。または自分の殻に閉じこもってコミュニケーションをしなくなるでしょう。離職率が高くなるのはある意味必然と思います。それでも良いですか？　と言うことです。個人の成長に投資するかしないか、と言う問題です。 ２）うつ、メンタルの原因はなにか、わかろうとすること 経営者やまたはメンタル担当者に、うつ、メンタル不調の原因を積極的にわかろうとする姿勢がないと、わからないのでたぶん主治医や産業医に丸投げする、ということになるでしょう。病気のレベルを日常生活に問題ないレベルに戻しても、うつ、メンタル不調の問題は解決しません。本人の周りの顔色を非常に気にする性格的な課題を解決する必要があります。これがメンタル不調を作る根本原因だと知って、その専門家である心理療法の専門家も組み合わせていくことが大切と思います。 ３）ストレスは悪いものではないと知ること 義務化されたストレスチェックを行うと、高ストレス者が判定されます。この高ストレス者とは、病気レベルに陥っている人ではありません。その手前で、仕事のやり方がわからなかったり、人間関係問題で悩んでいたりするのです。彼らのストレスとなっている原因を弊社スタッフが、簡易カウンセリングするとおどろくほどその後、モティベーションが上がります。また、組織としてコストダウンや利益増、離職率低下に結び付いた事例もあります。ストレスの中には個人の成長、または。組織の生産性の向上に結び付くヒントが埋まってるのですよ、ということです。悪いもの、すぐにお医者さんに行けというのは偏った見方で、そんなことをしていたら社員全員が委縮してしまう事でしょう。ストレスの原因を解決してあげるソリューションを提供することで、人の成長と組織の生産性を向上させることができると信じることが一番大切と思います。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

社員がいきいき働く会社にしたい

目指す会社に育てる社内イベント 1

経営者となると「どのような会社にしていこうか」「どうしたら自分がイメージしている会社に育てることができるのか」、いつも頭を悩ませています。その悩みには、社内イベントを開催することで解決できる場合もあります。この章では、会社の課題を解決できる社内イベントを紹介していきます。まず、課題の第一弾は、『社員がイキイキ働く会社にしたい』です。もっと活気ある会社にしたい、社員それぞれが自主的に考え積極的に動くようにしたいと、お考えの経営者の方にお薦めの社内イベントとなります。 イキイキ働く社員が会社の業績を高める 『社員がイキイキ働く会社』とは言い換えると、社員が自主的に仕事している会社で、楽しみながら仕事している会社といえるでしょう。また、社員はメリハリを持って仕事しており、ＯＮとＯＦＦを明確に切り分けて働けています。ライフワークバランスがしっかりとれていますので、仕事のストレスや疲れも残りにくいため、次に仕事する際には自分自身の力を目一杯出して働くことができます。そして、仕事に対して前向きになると同時に、自分の仕事に責任を持って対応できるようになります。そうしたイキイキ働く社員がごく一部ではなく、社員全体がそうなることで、互いに認め合う現象が起こり、社内の雰囲気が大きく変わってきます。そうなると会社としての生産性が高まり、高いクオリティの業務を提供できるようになるので、お客さまから高く評価され、より強い信頼関係を築けます。そして、お客さまに感謝されることで、別件での再受注や知り合いの企業に紹介してもらい新たな受注を獲得できるなど、仕事となり戻ってきます。こうして、社員がイキイキ働くことが、業績を高めることにつながります。 社員がイキイキ働く会社にするための３つのポイント 『社員がイキイキ働く会社』にするためには、社内イベントのポイントがいくつかあります。まず第１に、エンターテインメント性が高いこと。会社の行事として強制ではなく、社員が楽しみに参加できることが必要です。そうすることで、ビジネスのＯＮ／ＯＦＦの切り替えを促せます。もちろん、その際には、上下関係や年齢は関係なく無礼講で、社員がストレス発散できる内容にしましょう。場合によっては、社員が参加できる仕組みや、運営を社員に託すことも有効です。第２に、定期的に社内イベントを行うこと。1回限りの特別イベントではなく、定期的に開催することで、社風や企業文化を創り出すことができ、社員が働く環境を整えることになります。そのため、継続することが重要になります。こうして築かれた社風や企業文化は、離職率の低下につながり、最終的には良い人材を集めるための“ネタ”となります。少子高齢化で人材不足となる時代には、リクルーティングもにらんでおく必要があるのです。第３に、社員の仕事ぶりを評価すること。会社に認めてもらうことは、社員にとって最も大きなインセンティブとなります。売上などの業績軸ではなく、社員の仕事での努力やクオリティ、独自性などを認める仕組みつくりを盛り込むことが重要です。 社員がイキイキ働く会社にするための社内イベント例 それでは、『社員がイキイキ働く会社にしたい』ことを実現するには、具体的にどのような社内イベントを行えばよいのでしょう。エンターテインメント性を考えると、無礼講の定番イベントともいえる忘年会や新年会があります。最近のトレンドとしては、夏のＢＢＱパーティーやハロウィン仮装パーティー、クリスマスパーティーなど、歳時記に合わせたイベントを社内で開催するケースも少なくありません。また、しばらく行われていなかった運動会や社員旅行も、復活の兆しがみられます。社内のコミュニケーションを高め、活気を取り戻すのに有効と見直されているからです。特に、社員旅行ではトレンドとなっているヘルスツーリズムの流れで、自然の中でリラックスするツアーを盛り込むことも多くなってきています。山歩きや田園体験などが組み込まれた新しい事例がみられます。社員それぞれにスポットをあてる社内イベントとしては、誕生日会やサンクスカードの実施などがあります。誕生日会は、会社で社員の誕生日を祝う会で、社員全員が1年に1回主役になることができ、誕生日をキッカケに社内で会話が発生することを狙います。社長とのランチや部内での会食で実施されることも少なくありません。サンクスカードは、社員同士で仲間の社員の言動に対して感謝を表するイベント。その感謝を朝礼などで発表して、社内で共有することができます。これらの仕組みを導入することで、社内全体も活性化させていきます。売上などの成果ではなく、社員の行動を評価して表彰することを、通常の表彰式に導入するのも有効です。さらに、お客さまの生の声を収集する顧客アンケートをベースに、それぞれの仕事のクオリティをお客さまの満足度として評価することも良いでしょう。この評価形式はあまり一般的ではないのですが、その分、お客さまに顧客重視の企業姿勢をアピールして差別化できるメリットは大きくなります。いずれにしても、1回きりの実施ではなく継続的な実施がポイントなので、予算や労力などを検討して、無理のない社内イベントから導入してみてはいかがでしょう。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

社員が愛着をもてる会社にしたい

目指す会社に育てる社内イベント 2

自社で働く社員が、会社に対してどういう想いで日々働いているか、経営者として、気になる方も多いかと思います。かくいう私もその一人です。社員がただお金のために働いているとか、単なるステップアップとして働いているとしたら、少し寂しいことです。会社の一員としての意識をもって働くことで、離職率も下がり、長く働いてくれる傾向にあります。そこで、今回は『社員が愛着を持つ会社にしたい』というテーマで、社員が会社の一員として喜びを感じるための社内イベントについて述べていきましょう。 会社の一員として喜びが業績を高める 自社の社員は会社に愛着を持って仕事をしているかを考える前に、『社員が愛着を持つ会社』とはどういう会社でしょうか？なかなか数値的な指標などもなく、経営者としても実感がわかないのが正直なところです。『社員が愛着を持つ会社』とは、社員が会社の一員としての自覚を持ち、責任感を持って働いている状況です。こうした働き方をしている社員が多い会社は、その会社で働くことに喜びを感じているため、会社がきれいで、整理整頓されています。また、会社の恥となるようなことはせず、コンプライアンス意識も高いです。つまりは、社員一人一人が、会社で行われることすべてを“自分ごと”としてとらえているため、自主性の高い組織であるといえます。そうした組織では、会社行事が多く、その参加率も高いようです。その結果、社内の風通しは非常によくなり、会社への様々な提案がなされ、社員同士の関係性も深く、離職率も低くなります。このように、社員が会社に愛着をもって働くことが、業績を高めることにつながります。 社員が愛着を持てる会社にするための３つのポイント 『社員が愛着を持てる会社』にするためには、社内イベントのポイントが３つあります。まず第１に、社員が成長を感じ取れる場であること。会社が一方的に発信するのではなく、社員にとってプラスとなる場であることが重要です。社員が成長する場として設定することにより、自主性が生まれ、自身の成長を感じた結果、会社への愛着が増してきます。第２に、社内提案を受けて社員参加の形にすること。社員が提案や決定に関与することで、より自分たちの会社という意識が芽生えます。第３に、社員だけでなく、家族へのケアまでも行うこと。社員に愛着を持ってもらう前に、その家族に応援してもらえるような会社になることが重要です。社員が働く一番の理由は会社のためではありません。自分も含め家族のために働いているのです。その家族に応援されることで、社員も働くことの意義を再確認して、会社へ愛着を持って仕事をするようになります。 社員が愛着を持てる会社にするための社内イベント例 それでは、『社員が愛着を持てる会社にしたい』ことを実現するには、具体的にどのような社内イベントを行えばよいのでしょう。“社員の成長のための場”としては、品質向上のための勉強会や事例共有会などがあります。勉強会は、社員が業務での疑問点を先輩社員が解消する場として、事例共有会は、先輩社員の取り組みなどを知る場として活用できます。そのため、より効率的に業務を行っていけるので、その後の業務への貢献が図れます。さらに、事例共有では、優秀な取り組みを会社が表彰することにより、若手社員の目指すべき姿をイメージすることができます。また、誕生会や勤続表彰なども自身の成長を振り返る機会となり、会社に愛着を持つ要因の一つとなります。“社内提案型”のイベントとしては、社員参加型での周年事業イベントが代表的です。社員が頑張った結果が会社における周年であり、その周年イベントの提案を社員から募集することにより、自分の会社としての意識が芽生えます。また、周年に合わせて、社名やロゴの変更などを行う会社も増えており、社内公募を行うことで、より自分の会社としてとらえることになります。名刺のデザインを変える場合では、顔写真や出身地、好きな言葉入りにしたり、カラーを自分の好きなカラーにしたりと個性を出すことで、自分の会社という想いも芽生えるように促せます。この形式で実施した展開の中には、社員でオリジナル社歌を作った事例もあります。できた社歌は、社員全員で歌う映像をネット配信して、社員採用に活用したり、メディアに取り上げられたりして、社員の意識を高めるのに役立っています。“社員の家族のケアも行う”イベントは、社員の家族イベントに目を向ける展開です。結婚、出産、七五三、入学など家族の成長を、会社として祝うケースは比較的多いと思います。それに合わせ、ファミリーデイやクリスマスパーティなど、会社で家族参加型イベントを実施して、子供たちを中心とした家族と会社が触れあうことで、家族に愛される会社に高めることができます。いずれにしても、1回きりの実施ではなく継続的な実施がポイントなので、予算や労力などを検討して、無理のない社内イベントから導入してみてはいかがでしょう。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

風通しの良い会社にしたい

目指す会社に育てる社内イベント 3

規模が大きな会社や長く事業展開している会社の経営に新たに携わる時、多くの場合、縦割り組織での問題点や上下間の難しさを経験し実感しているため、早い段階で「風通しの良い会社にしたい」と考えるケースは少なくありません。また、ニュースに取り上げられた業績悪化の隠ぺいや長時間労働による過労死などの事件も、「風通しが悪い」ことが原因で発生すべくして起きたといえます。そこで今回は、『風通しの良い会社にしたい』ことを目指す場合、どのような社内イベントを行うべきかを考えていきましょう。 “風通し”の良い会社と悪い会社では大きな違いが生まれる 「風通しが良い、悪い」は日常的に頻繁に使われる言葉ですが、実際にどういう状況なのか、どのような影響があるのかを改めて確認しておきましょう。『風通しの良い会社』とは、「問題が起きるのは当たり前」という考えをベースに組織全体を運営することが原則です。そのため、問題を早い段階であぶり出させるように多くの機会が設けられています。会社として問題をどんどん提起することを評価し、困難があっても改善、改革することを奨励するような雰囲気作りを努力しています。その結果、新しい発想や新しいきっかけ作りが誘発され、社員や会社の潜在的な能力が引き出される社内環境となります。また、問題が小さい内に顕在化され共有されるので、深刻なリスクを回避することにもつながります。これに対して、風通しが悪い会社では、組織全体で「問題があってはならない」という意識に支配され、「問題が出ないように厳しく管理する」ことを基本としています。そのため、社員が不平や不満を口にするのは良くないとされ、組織を乱さないことが最優先と考えられるようになります。そして、あらゆる行動にブレーキがかかり、定例通りの対応しかできない状況となります。これでは、何をやっても成果はそこそこで、これまでにない大きなビジネスを生みだすことはまず難しいでしょう。また、問題が起きている場合、表面化しないように隠ぺいし、なんとか内密に解決しようとする意識が働きます。しかし、解決できないまま深刻な事態になるケースは多く、会社として大きなダメージを受けることも少なくありません。このため、『風通しの良い会社』にしていくことが重要なのです。 『風通しの良い会社』では、社員は常に積極的な行動を取ることができます。そのため、社内の会話が増え、役職に関係なく何でも話せる環境が整います。このことで、社員同士の情報共有が仕事に限らず、プライベートの面まで進むことができ、より深い事情を細かく配慮して助ける、助言する、サポートする体制ができあがります。その結果、残業時間を制限するなどの制度の面ではなく、環境としての“働き方改革”につなげることができます。すると、会社は、個々の社員の持てる力以上のものを引き出すことができ、より高いパフォーマンスを維持し続けることができます。また、ミスやトラブルを未然に防止でき、さらには、ミス・トラブルを放置しない、放置させない環境を構築することができます。会社として大きなダメージを受けることなく、リスクを回避できます。さらに、この環境での若手を育てるメリットとして、効果的で効率的な人材育成が実現でき、社員それぞれに気づきを与えて学ぶ姿勢を習慣づけることができます。最終的には、この環境が社風となって培われ、リクルーティングの際の優位点となって活かしていくことができます。 風通しの良い会社には“場つくり”がカギ この『風通しの良い会社』にするには、“場つくり”をいかに意識して全社的に構築するかがカギとなります。まず、そのベースとなる「話しやすい環境つくり」には、昔ながらの“飲みにケーション”が効果的。具体的には、「定期的な社内交流会」を設けることです。既に忘年会、新年会、ランチミィーティングなどを開催しているケースも多いと思いますが、より交流ができるように小さい単位での実施が好ましいでしょう。また、社員が別の社員に感謝のメッセージを贈る「サンクスカード」などの仕組みを導入することで、社員間でコミュニケーションを高め、親近感を高めるのにも有効です。他に、ＣＳＲ活動で社会や地域との関わり方を構築するイベントとして実施される「ボランティアイベント」も活用できます。また、一緒に行動する機会、上下関係ではなく対等に近い状況で行動する機会を設けることも効果的です。例えば、「運動会」「ゲーム大会」などレクレーションは、その典型的な展開例といえるでしょう。1つのものを上下関係に関係なく一緒に作ることも、社員間のコミュニケーション関係を改善することができます。代表的なものには、ＢＢＱ、カレーライスなどの「料理を作る」ことが挙げられます。いずれも仕事から離れた“場”を設けることが、風通しが良くなるポイントです。仕事以外のシーンを設定することで、上下関係を意識することなく社員間の交流が図れるからです。ここで培われた交流は、親近感としてそれぞれの社員に残り、ビジネスシーンにおいてもスムーズに情報をやり取りできるようになることを狙います。『風通しの良い会社』は、意外と実施しやすい社内イベントで実現することができることが、お分かりだと思います。ただし、1つの施策を1回行うことだけで実現できる訳ではありません。社風や企業文化として社内全体に定着するまで、地道な展開を継続して行うことが重要だと認識しておく必要があります。この点に留意して展開を検討してみてください。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

社員が協力しあえる会社にしたい

目指す会社に育てる社内イベント 4

社員が協力しあうのは、会社として当然のことだと思われるかもしれません。しかし、社員の立場とすると、上司や先輩、同僚に協力を求めることは、遠慮や気兼ねしたり、自分の評価に影響するのではないかと懸念したりするのも多いものです。そうなると、自分だけで何とかしようとして、トラブルをより大きくしてしまうケースが多くなります。逆に、助ける側の社員にとっては、口をはさみすぎると「うるさい」と思われるのではないかと警戒しますし、「任せた以上、相談に来るまでは助けない方が良いのではないか」と人材育成の視点でためらうこともあります。それぞれの立場のハードルを低くするということは、全社的な意識や社内環境を整える必要があるので、『社員が協力しあえる会社にしたい』という目標は、意外と実現しにくい一面もあります。今回は、それ自体は当然のことですが、実現しにくい一面もある『社員が協力しあえる会社にしたい』について、考えていきましょう。 『社員が協力しあえる会社』は社内の生産性を高める ところで、『社員が協力しあえる会社』になると、どのようなメリットが社内に起こるのでしょうか。具体的にイメージしていきましょう。『社員が協力しあえる会社』では、先に述べたように助けられる側と助ける側の立場のハードルを低くする必要があるので、ヘルプを求めやすい環境であると共に、助け船を出しやすい環境が整える必要があります。そのため、部内の上下関係や、部署間の隔たりは小さくして、ささいなことでも話したり、声をかけたりする習慣をつくることが重要となります。これで、社員間の情報のやり取りが盛んになり、社員それぞれの仕事の内容やその進捗状況、仕事に影響する可能性があるプライベートの事情なども共有されます。そのため、助けが必要なタイミングかどうかを思い図ることができますし、事前に諸事情を話しているので相談しても問題ないという意識が生まれます。また、この社員間の関係が構築できると、繁忙期の社内でもピリピリした空気はなくなり、どこか余裕のある雰囲気に変わります。こうして社風や企業文化が築かれ、働きたい会社としての評価が高まり、リクルーティングの際にも良い人材が集まるので、その効果が“正のスパイラル”で高まります。さらに、社内環境としてお互いの業務の状況が把握できる“場”を設けたり、業務状況の確認ができるシステムの導入などで“見える化“を進めたりして、体制を整える企業も少なくありません。こうして培われた『社員が協力しあえる会社』では、互いに協力しあうことで、仕事のミス、トラブル、ロスが少なくなり、会社としての生産性が上がることになります。そして、仕事のクオリティ管理を徹底させることで、会社としての信頼が高まり、顧客満足も高まります。 『社員が協力しあえる会社』には“意識改革”がカギ さて、『社員が協力しあえる会社』にするには、どうすれば実現できるのでしょうか。それには全社的な“意識改革”がカギとなります。要は「早めに相談した方が良い」「助けるのは当たり前」という意識を、社員の中にいかに根付かせるかが重要なのです。この“意識改革”を実現させるには、単に社員に呼びかけるだけでなく、社内体制を具体的に変えていく必要があります。ざっくばらんに相談できる“場”つくりを、社内の仕組みとして構築したり、互いの状況を知る機会を設けたりすることは、その代表的な例です。社内の評価では、それぞれの仕事の売上や利益などの業績を評価するだけではなく、その仕事の中で起きたトラブルをどのように回避したか、その際に「助けた」「助け合った」過程の情報を吸い上げて、それを評価することが必要です。これを継続することで「助ける」「助けられる」ことが日常となり、社内の“意識改革”が実現されることになります。 『社員が協力しあえる会社』にするために有効な社内イベント例 『社員が協力しあえる会社』にするために有効な社内イベントは、意外と地道な展開です。例えば、ランチ会、同期会などの会合を定期的に開催。この際は、社内の小さい単位で情報交流を行う方が、情報交換する効果が高まります。社内の上下関係に関係なく参加できたり、部署間の交流が図れたりする社内イベントも、この体制を強化するのに効果的です。具体的には、「運動会」、ボーリング大会やカラオケ大会などの「社内レクレーション」があります。全社的な仕組みとしては、「業務報告会」や業務報告書などの「データベース化」が有効です。定期的な社内イベントとして、「事例共有」を行い、成功事例や失敗事例を共有するのも良いでしょう。特に、トラブルをどのように回避できたかを情報収集することは、「協力しあえた」良い事例としても有効です。また、似たようなトラブルでは「誰に相談すれば良いのか」を社内で共有できるので、より効果的に対処できるようになります。また、失敗事例を共有することも重要で、どのようなトラブルがあるのか、今後どのように対処すれば良いのかを考える機会として活用できます。先に述べたように「表彰式の開催」では、業績評価だけではなくサポートした過程も評価することをルール化することがポイントです。このように評価することで、助け合うことで業績に関係なく評価されることが定着すると、より助けあえる会社に近づけます。『社員が協力しあえる会社』にするために有効な社内イベントは、意外と身近な内容です。地道な展開を継続することで、社風や企業文化として蓄積できるようにしましょう。そうすれば、一気に変えることは難しいでしょうが、徐々に社内の意識に変化がみられるはずです。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

上下関係がもっと密な会社にしたい

目指す会社に育てる社内イベント 5

昨今、社内でのちょっとした行動でも、世の中的には“ハラスメント”として問題視される時代となっています。また、現場社員からの内部告発で組織内の問題や隠し事を暴露され、会社としてのダメージを受けたニュースもたびたび耳にします。これらの要因の１つに、社内の上下関係に問題があることが考えられます。そのため、『上下関係がもっと密な会社』に育てて、社内にぎくしゃくした状況が起こらないように予防策をとることが、会社の課題として重要となるケースも少なからずあります。それだけでなく、『上下関係がもっと密な会社』は業務にも良い影響を与えるので、より成長したい企業にとっても重要な課題といえるでしょう。今回のテーマは、この『上下関係がもっと密な会社にしたい』という課題について、どのような社内イベントが効果的かを考えていきます。 『上下関係がもっと密な会社』は“生産性”を高める まずは、『上下関係がもっと密な会社』が業務に与える良い影響として、どのようなことが起こるのかを具体的にイメージしていきましょう。上下関係は密になると、上司と部下の間でコミュニケーションが盛んに行われ、コミュニケーションすることが苦にならない関係が構築されます。当然、日常業務での“報連相”が面倒な事務的な雑務ではなく、積極的に行われる環境となります。すると、上司は部下一人ひとりの業務状況を正確に把握することができ、部下は業務の中で起こった問題やクライアントのニーズなどに素早く対応でき、ベストな対策でミス・ロス・トラブルを未然に防ぐことができます。この流れがスムーズになれば、マネジメントを効率的で効果的に回すことができ、結果としていわゆる“風通しの良い会社”に育っていきます。すると、効率的で効果的に業務をこなすことができる体制となり、会社全体としての“生産性”を高めることができます。この対応を繰り返すことで、クライアントの満足度が高まり、会社に対する信頼度の向上につながります。 『上下関係がもっと密な会社』には“チーム意識”がカギ それでは、『上下関係がもっと密な会社』にするには、どうすれば実現できるのでしょうか。「いっそ上司を廃止したらどうか」と上下関係を一切排除した海外の企業では、この極端な組織の構造改革に社員の戸惑いがぬぐえず、約1500人いた社員の内、約20%が退社してしまいました。ちなみに、この考え方は『ホラクラシー』と呼ばれ、導入をチャレンジして継続している企業も数社あります。しかし、大半の企業では、上下関係のあるために情報処理がスムーズに行われ、物事が円滑に進むという認識が結論となっています。子供のころから個人主義で自立した教育を受ける欧米ですらそうなのですから、『ホラクラシー』という考え方は、日本には文化的・体質的にそぐわないかもしれません。そうなると、上下関係は組織運営上必要不可欠となり、上下の弊害をなくす対策をする必要があります。上司は、最適な戦略を立案して指示を出す立場で、部下はその指示に基づいて的確に行動して現場での実務を担当します。情報が上司に集まり、必要な内容を部下に流す体制や、責任の所在を明確にできるメリットも維持する必要があります。現在、上司の意識改革として、ハラスメント研修やコーチング研修などを行う企業は多いのですが、これは、上司だけの問題ではなく、部下を含めた社員全員が認識や行動を変えることが重要といえます。理想としては、上司の立場をうまく使いこなせる部下や、部下を信頼してやりたいように動かせていざという時にサポートできる上司の関係。上司と部下の間で、お互いの立場を尊重して、互いの職務を全うすることが必要で、それは決して支配者と被支配者の関係でありません。最も重要なのは、組織運営に対する意見をいうことで不利益が出ない体制を構築して、下の立場の人間も意見を発しやすい環境づくりをすることです。この体制が築けてこそ、上司と部下の距離を縮めることができます。そして、案件ベースで部署内に小さなチームがあり、それらが集まって会社という大きなチームを構成するという認識を、社員それぞれに定着させることがポイントとなります。全社的に“チーム意識”を定着させることがカギとなるのです。 『上下関係がもっと密な会社』にするために有効な社内イベント例 『上下関係がもっと密な会社』にするために有効な社内イベントとしては、定期的な「食事会」が代表的です。オフィスや仕事を離れた環境で話す機会を設け、部内のコミュニケーションを図る施策です。この実施を推奨するために「部会に補助金」を出して、部単位で食事会や忘年会、歓送迎会などの開催をサポートする制度もあります。他に、例えば運動会、ゲームなど、「部対抗・部署単位のイベント」を開催し、レクレーションを通じて、部内や部署内の結束力を高め“チーム意識”を芽生えさせるのも効果的な手法です。また、社内で行われる「表彰」を活用して、案件や個人ベースではなく、部単位や部署単位で表彰するスタイルを導入して、その単位での関係を強化する方法もあります。「部単位の報告会」を活用して、事例共有や情報共有する場を設けることも有効です。社内ＳＮＳの導入などの「情報システム化」を活用し、上下関係を意識せずにフラットに議論しあえる場を設けることも良い施策といえるでしょう。そして、上下関係の“不平等感”を軽減するため、部下を上司が評価するだけでなく、上司の評価は部下が行う制度、「上司の通信簿」などを導入しているケースもあります。さらに進んだ事例としては、上司の任命は経営者が行うのではなく、社員自らが上司のポジションに立候補して、それを部下全員が選ぶ「上司の投票制度」があげられます。『上下関係がもっと密な会社』にするために有効な社内イベントには、ごく身近な内容から思い切った施策まで幅広い内容が考えられます。御社の社風や企業文化としてマッチする内容なのか、社員が戸惑わないかを吟味して、展開する内容を選定することが必要です。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

部署間の連携が図れる会社にしたい

目指す会社に育てる社内イベント 6

部署間の連携が図ることは、難しいものです。多くの企業では“縦割り組織”になっているからです。敵対しているとまでは言いませんが、組織によっては、部署ごとに競い合って業績を上げる形式のため、部署間の連携には少なからずハードルが発生します。しかし、部署間の連携を図れずに、会社としての付加価値を最大限に活かせていないケースも多々あります。そのため、『部署間の連携が図れる会社にしたい』と悩む企業は、少なくありません。今回は、『部署間の連携が図れる会社にしたい』について、考えていきましょう。 『部署間の連携が図れる会社』は社内の生産性を高める ところで、『部署間の連携が図れる会社』になると、どのようなメリットが社内に起こるのでしょうか。具体的にイメージしていきましょう。部署間の連携が図れるということは、社内のコミュニケーションが活性化しているので、縦だけでなく横の社内のネットワークも強化されています。そのため、異なる部署の知見やノウハウに接することができるので、それぞれの社員の知識が縦横に広まり、各自の業務で対応できる幅が拡がり、さまざまなクライアントのニーズに対応できることになります。すると、会社としての提案性が高まり、さらなる業務拡大につながります。場合によっては、新たなサービスの発生も期待できることでしょう。また、その新サービスを活用すれば、顧客開拓の可能性を高めることもできます。このように、会社の生産性がどんどん高まっていきます。また、仕事の幅が広がると、社員のやりがいが生まれます。もちろん、仕事の幅が広がれば困難な問題点も増えますが、それをやり遂げた後の社員の達成感と、チーム内の連帯感はさらに強まります。こうして、会社が元気になっていきます。多様化するクライアントのニーズに応じて、きめ細かく専門的な対応ができるようになるので、多様な仕事や複雑な仕事、きめ細かい対応が実現でき、さらに顧客満足度や会社への信頼度が増していきます。 『部署間の連携が図れる会社』には“意識改革”がカギ それでは、『部署間の連携が図れる会社』にするには、どうすれば実現できるのでしょうか。それには全社的な“意識改革”がカギとなります。それにはまず、部署間の接点を作ること。今、他部署が行っている仕事や進めている方向性などの情報を、全社的に共有する場を設けたり、部署間での情報交換系や情報システムを活用したりすることが、必要となります。そして、部署間で連携を図った案件やチームを評価する仕組みを構築することも重要です。この仕組みを導入することで、社内に部署間の連携を認める、推進する雰囲気を社内に作り上げることで、それぞれの社員に部署間の連携をやってみようと思わせることが必要なのです。もっとも場と仕組みだけで、いきなり社内に定着する訳ではありません。部署間の連携をしていなかった企業では、弾みをつけるために、まず社内に成功実績をつくることが先決といえます。例えば社長直轄でも良いので、テストケースとして社員のチャレンジを促すステージを作り、実践させてみることが大切です。 『部署間の連携が図れる会社』にするために有効な社内イベント例 『部署間の連携が図れる会社』にするための社内イベントとして、次のような“場”を設ける展開が考えられます。例えば品質管理など、会社の提供するサービスとしての大きなテーマを設定した「社内共有の勉強会」を定期的に開催し、各部署から数名を参加させたり、部署持ち回りで幹事を担当したりすることで、会社としての知見やノウハウを共有し、他部署のネットワークを構築する機会として役立てるのは代表的な展開といえます。このテーマは何も1つに限る訳ではないので、複数の分科会を設けて、社員全員が何らかの勉強会に参加できるようにすると良いでしょう。また、「事例共有」として、各部署単位で発表する場を設けたり、社内インフラで公表したりする展開も有効です。もっとカジュアルに考えて、同期会や部署間連携チーム単位で開催する「他部署ランチ、食事会」は、仕事を離れた状況となるので、より部署間でのハードルを低くして打ち解ける良い機会となります。これをリクレーションで演出すると「部署対抗、部署混合イベント」となりますが、最近、見直されて再導入されている運動会やハイキング、農作業体験などがそれに含まれます。そして、“仕組み”としては、「社内表彰」や「評価制度の見直し」が考えられます。いずれも、仕事の成果や個人の能力を評価するだけでなく、他部署間での連携やそのプロセスを評価する項目を設定して、会社としてチームの力を認める仕組みつくりがポイントです。”テストケース”として最も多いのは、導入期に「社長プロジェクト」として、社長直轄のプロジェクトとして、各部署からメンバーを選定して成功事例を作り上げることでしょう。後に、それぞれのテーマでの特命プロジェクトとして分化させて、最終的に全社に複数のプロジェクトが動いていると、会社として活性化していくことでしょう。『部署間の連携が図れる会社』は部署間のハードルを低くすることが大切です。それが実現できれば、会社としての多くの付加価値を生みだす社風や企業文化へと育まれていくことになります。そうなると、会社の雰囲気がどんどん良くなるので、最終的にはリクルーティングや企業イメージにも効果が表れてきます。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

社外との連携が図れる会社にしたい

目指す会社に育てる社内イベント 7

自社の事業を拡大するために必要な要素の一つに、『社外との連携』があります。自社の限られた人材や資材、技術やノウハウでは対応できない部分を、社外の協力会社に補ってもらうことで、クライアントの要望に広く対応できるからです。かといって社外との連携は、仕事の受発注の関係のみで成り立っている訳ではありません。協力会社自身にも単なる“こなし”作業ではなく、自分の仕事としての認識を共有してもらわなければ、質の良い仕事にはなりません。そこで、今回は、この『社外との連携が図れる会社にしたい』という課題を解決できる社内イベントについて書いていきます。 『社外との連携が図れる会社』には“パートナー”としての認識が必須 ところで、『社外との連携が図れる会社』になると、どうして自社の生産性が高まるのでしょうか。具体的にイメージしていきましょう。社外との連携がうまく図れると、まず第一に、社外のコミュニケーションが活性化して、やり取りがスムーズに行うことができます。これができれば、社外との連絡ミス、トラブル、作業のムラを防げます。さらに、社外を通じて社内の情報共有もできるようになり、社内でのミス・ロス・トラブルを抑えることにもつながります。また、社外との連携を図るということは、社外との関係が密なものになるということです。そのため、社内と社外の間で、ビジネスでの目指すべき方向が共有できるようになります。すると、社外でもその仕事を“自分ごと化”しはじめ、責任感が生まれ仕事の品質を意識するようになります。そのため、仕事のクオリティを高めることができます。そうなると、自社の限られた人材や資材、技術やノウハウだけでなく、社外の人材や資材、技術やノウハウも仕事に間接的に活用できることになるので、幅広い業務に対応できる体制を整えることができます。このシナジー効果で新しい提案ができるようになり、自社の事業を拡大することができます。この一連の流れで、『社外との連携が図れる』ことで、自社の生産性を高めることができるのです。 では、『社外との連携が図れる会社』にするために、何に注意すべきなのでしょうか。社外の協力会社とは、当然、仕事の受発注の関係にありますが、その会社をどのように位置づけているか、どのように対応しているかがカギとなります。『社外との連携が図れる会社』には、いわゆる“業者”として扱うのではなく、“パートナー”として認識することが大前提となります。それには、それぞれの仕事だけや、担当者だけの関係では不十分で、会社ぐるみのお付き合いを目指すことが不可欠といえます。ビジネス上の関係という認識ではなく、自社の社員と同じように大切な“パートナー”として認識して、そのように対応することが重要なのです。そして、その考えを協力会社にも気づいてもらうことが必要です。さらに、協力会社の日常の仕事の成果や協力体制を、正当に評価して認めることも必要です。このように具体的に“感謝の意”を表すことがポイントとなります。 『社外との連携が図れる会社』にするために有効な社内イベント例 『社外との連携が図れる会社』にするために有効な社内イベントとしては、社外と共同でイベントなどを行ったり、社内と社外を交流させて情報交換できる場を設けたりすることが必要です。また、協力会社に対して具体的に“感謝の意”を表することも重要です。その代表的な内容として、「社外、協力会社との勉強会、共同研修」があります。例えば、私の会社では、救命講習、音響研修など、イベント業界の業務に必要なノウハウやスキルを学ぶ場を、自社の社員だけでなく協力会社の社員にも参加してもらい開催しています。協力会社と一緒に社員教育を行うと共に、自社の考え方や基準を共有しています。また、打ち上げ、忘年会、新年会、謝恩会、周年パーティーなどの「懇親会」の開催も有効です。これらは、社内と社外の交流の場として活用できるからです。さらに、「社内イベントに招待」して社内と社外の交流の場を積極的に設けることも良い施策です。例えば、運動会やＢＢＱパーティー、クリスマスパーティーなどに協力会社も招くことです。協力会社の経営者を“来賓”として招くことも良いのですが、協力会社の社員も含めて参加してもらうと、担当者レベルでの交流も図れます。仕事を離れて交流することは、社員間の交流を深めるのと同様に、社外との交流に適しています。そして、具体的に“感謝の意”を表するために、自社で定期的に実施している「表彰」の対象に社外の協力会社も加えることは、わかりやすい施策です。一般に、協力会社を対象に新商品発表会、決起集会、販売店会などのイベントを開催するケースはありますが、ビジネスの目標や目指すべき方向を共有する面で非常に効果的といえます。他にも、「報酬施行」は効果的なイベントです。具体的には、ゴルフコンペや視察会などに招待したり、インセンティブ制度の対象に加えたりすることです。『社外との連携が図れる会社』にするために有効な社内イベントは、交流の場を設けるタイプと、協力会社に対して感謝の意を表するタイプの２つの要素が考えられます。その両方の要素を導入することが、より『社外との連携が図れる会社』に近づくといえます。その辺を考慮しながら、導入する社内イベントを検討してみてください。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

社員の家族にも愛される会社にしたい

目指す会社に育てる社内イベント 8

『社員の家族にも愛される会社』を目指すのは、会社としての責任の範疇を超えていると思われるかもしれません。会社として責任を負うべき対象として最も重要なのは社員であることは間違いないのですが、その家族にまで広げるとなると見解が分かれることでしょう。しかし、『社員の家族にも愛される会社』にすることは、社員が気兼ねなく仕事に打ち込める環境づくりにつながり、その積み重ねで社会に認められる会社になっていくともいえます。そのため、人本経営を確立させていくために、避けては通れない要素の１つです。今回は、この『社員の家族にも愛される会社にしたい』について、考えていきましょう。 『社員の家族にも愛される会社』は生産性を保つ“スパイス” まずはじめに、『社員の家族にも愛される会社』になると、どのようなメリットが社内に起こりえるのでしょうか。具体的にイメージしていきましょう。『社員の家族にも愛される会社』とは言い換えれば、社員の家族にも応援してもらえる会社、社員の家族にも認めてもらえる会社ということになります。社員の家族が会社に対して親近感や好意、信頼を抱くことになるので、働いている社員に対しても敬意や感謝の念を深めるようになります。すると、社員を応援する環境へとつながっていきます。すると、社員は誇りと自信をもってイキイキと会社で働くようになり、自分の家族のバックアップがもらえるため、気兼ねなく仕事に打ち込めるようになります。そのため、社員一人一人の生産性を高めることも可能となります。また、会社に対する不平・不満が少なくなり、会社や仕事に対して満足感が高まるので離職率が低下し、その会社に長く勤務するようになります。このため、人財やノウハウの流出を防ぐことができ、リクルーティングの手間やコストを削減することができます。そればかりか、社員が辞めない会社は「働きやすい会社」として認識され、より優秀な人材を集めることにつながります。 『社員の家族にも愛される会社』には会社としての“本気度”が必要 それでは、『社員の家族にも愛される会社』にするには、どうすれば実現できるのでしょうか。それには会社としての方針の明確化が必要で“本気度”が求められます。まず、社員の家族に会社を愛してもらうためには、会社やその業務内容について、あるいは社内の事情について知っていることが必要です。人間はあまり知らないことに対して不信感を抱きやすくなりますし、信頼しようとは思いません。どんな時でも、相手の“顔”が見えてこそ、信頼を得ることができるのです。そのため、社員の家族に対しても、会社について伝える機会を積極的に設け、理解を促す活動が重要なのです。そして、会社が社員だけでなくその家族をも意識するように常に心掛ける必要があります。社員の家族の理解が、会社の事業を運営するにあたって必要な要素なのだという“信念”を持つことが大切です。それがないウワベだけの活動では、社員の家族に見透かされることになり、かえって逆効果となる可能性が高いので注意が必要です。より効果を高めるためには、社員の家族に「会社が自分たちを意識している」ことが伝わる工夫も必要です。特に、会社として社員の家族に対して具体的な“感謝”の意をストレートに伝えることが重要となります。そうすることで、社員の家族との間に会社に対する信頼と親近感・好意を養うことができるでしょう。 『社員の家族にも愛される会社』にするために有効な社内イベント例 では、『社員の家族にも愛される会社』にするために有効な社内イベントとしてどんな活動をすればよいのでしょうか。会社のことを社員の家族に知ってもらうためには、実際の仕事している様子を見てもらうことが一番といえます。それを実現するのが「会社訪問」です。特に社員の子供を対象として、例えば、子供たちに会社や仕事を取材してもらい、それを記事にして新聞形式で掲出・配信する「こどもニュース」や、子供たちに会社や仕事を1日体験してもらう「こども社員」の実施が考えられます。もちろんその様子を、父兄に子供の目線で報告することで、わかりやすく会社の様子を理解してもらうことができます。会社が社員の家族も社員と同等に意識するには、通常社員を対象に行っている社内イベントを、社員の家族まで広げることで実現することができます。例えば、「社員旅行」に社員の家族も含めて実施したり、ＢＢＱなどの食事会、運動会、お祭り、クリスマスパーティーなどの「社内イベントに家族も招待」したりすることです。また、「福利厚生の拡充」として健康診断、ディズニーランド招待、レジャー、ヘルスツーリズム、農業体験などの福利厚生の対象を家族まで広げる方法もあります。会社から社員の家族に感謝の意を伝えるには、「プレゼント」が代表的です。例えば、母の日、家族の誕生日、結婚記念日、出産祝い、入学祝い、卒業祝いなど、家族の記念日をタイミングに、会社からちょっとしたプレゼントを進呈することです。また、周年事業などの記念品を、ビジネスで使うものや社員のための内容ではなく、家族のための、家族で使えることを意識して記念品の選定を行うことでも実現できます。『社員の家族にも愛される会社』にするために有効な社内イベントは、その対象を社員の家族に広げたり、家族との生活の一部に寄り添ったりするだけで実現できます。要は、社内イベントを検討する際に、社員の家族を意識するだけなのでそれほど難しいことではありません。普段行っている社内イベントをこの視点で見直して開催するだけで対応できます。

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