社員満足を上げ、働きがいのある会社へ「元気な会社をつくるプロジェクト」

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件数:92件
  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

生産性向上させるステップ(1)

生産性を向上させるメンタル対策 3

メンタル対策を取りながら生産性を向上させるには組織的な取り組みが必要なのですが、具体的なステップについて解説する前に、成功させるために絶対知っておいていただきたい2つのポイントがあるので最初にそれを解説します。 (1)経営者の決断 メンタル対策を取りながら生産性を向上させることを成功させる方法を、たった一言で表すとすれば、次の一言になります。それは、「組織内に存在するストレスを解決すると経営者が決める」ということです。企業とは常に進化発展する存在です。お客様満足を常にもう一歩高めようとすることがビジネスの永続的発展ですが、そのためには常に従業員満足を高める努力をしなければなりません。常に新しい、より高いレベルの目標が必要になるのです。前回の原稿で説明したD.P.Sの理論で説明すると、常に新しいD(要求=お客様からの要求、または社内の気づきから生まれる要求)が、出てくるのです。ということは、経営者がその新しいストレスに対して常に見通しをつけ(P)、支援を与える(S)という意志決定をしなければ、社員はこの新しいストレスに対していつか燃え尽きてしまう、のです。これだとメンタルの問題は次から次へと発生する事でしょう。見通しをつけ、支援を与えることは何も、経営者自身が直接やる必要はありません。トップが「やる」と意思決定をしていただくことが最も重要で、やり方はたくさんあります。 (2)社員は本音を絶対に言わない ここまでお読みになった経営者の皆さんの中には、こんな感想を持った方もおられるかもしれません「なんでもかんでも経営者がやってあげなければならないのか。社員は経営者があれこれやったり言ったりする前にもっと自発的に動いてほしい」これは多くの経営者が持つであろう一見もっともな意見です。しかし、ここには経営者が「忘れがちな」大きな盲点が隠れているのです。それは、社長は社員から見て絶対的な存在で、社員の人事権、査定権を持っている、ということです。言い換えれば社員は自分が生かされるも殺されるも社長の思い一つ、です。社長とは、社員にとってある意味非常に「怖い存在」なのです。「言われる前に自分で考えて動け」というのは、一見もっともな意見ですが、社員の気持ちをすこし想像してみていただきたいのです。そういわれてもそんなに簡単にはできるものではありません。下手なことを言ったりやったりしたら、社長にどう思われるかわからないからです。「なんでも言ってきなさい」と言っても、社員はまず絶対に本音の思いを全部社長に言うことはないでしょう。ということは、社長や上司が部下に直接面談して話を聴こうとしても限界があるということです。ということは社長や上司が直接部下と面談することで何がストレスになっているのかを聴き出すことは、相当ハードルの高いことだということを意味し、十分な対策をとることは、かなり難易度の高いことだということなのです。では、企業内のメンタル対策をしながら社内のストレスを解決し、生産性を上げるにはどうしたらよいのか。結論を言うと、そのもっとも効果的な対策のひとつは「社外の専門家を上手に活用して、5つのステップを実行する」と言うことです。次回は具体的に5つのステップについて解説していきましょう。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

生産性向上させるステップ(2)

生産性を向上させるメンタル対策 4

では今回からは、社外の専門家を上手に活用しながら「社内ストレスを解決しながら生産性を向上させるための6つのステップ」について解説していきましょう。何をやるのかについて結論から端的に言いますと、全社員または、ある特定の階層、職位の方々全員に実施する社外メンタル専門家による「ストレス面談」です。6つのステップを踏みながら実行していきます。 STEP1 経営トップの宣言 社内のストレスを解決しながら生産性を向上させるためには、まず、スタートとして絶対に欠かせないのが、トップの宣言です。社員に対して何を宣言するかと言うと、「皆さんが、今以上働きやすいと感じる職場にするために、ぜひ社外のストレス専門家に頼んで職場のストレスを改善します。ぜひ率直な話をしてください。出された意見は匿名でしか上がってきませんからご安心下さい。出された意見すべてに対応できるとは約束で来ませんが、意見が多くてすぐできることについては取り組みます。」このようにトップが宣言することで、それならば率直に言ってみようと社員は思うのです。 STEP2 マイナスからゼロへの社員支援を行う STEP1を行ったうえで次に行う事は、社外ストレス専門家による社員への直接面談です。社員が抱えているストレスを解消する支援で、マイナスをゼロに持っていく支援です。「本当はこうなれば会社はもっとよくなるのに」「今まで言えなかったけど実はお客さんからこういう手厳しいクレームが来ている」「経営層のこういう言動がやる気をなくさせる」「自分の意見をもっと取りいれてもらう仕組みを作ってほしい」「このままでは会社に将来が心配だ。なぜ、こういうことをしないのか。すれば成功するのに」など。実に様々で、時には手厳しい意見が出されます。いきなり面談する前に事情が許すのであれば、ストレス専門家による挨拶がわりの基礎セミナーを行うとよいでしょう。このステップを成功させる最大のポイントは、「社員の激しいストレス、不満感情を鎮める確実な面談テクニックがあること」です。実は激しいマイナス感情は、脳内の感情の発生装置である扁桃体(へんとうたい)という部位の慢性的な興奮から作り出されます。面談者にこの扁桃体の興奮を短時間で確実に鎮める技術がないと、社員は延々と不満を爆発させ続けることになりおさまらなくなるのです。弊社顧問である筑波大学名誉教授・宗像恒次博士が開発した脳科学に基づくSAT法と言う面談技術は、確実に扁桃体興奮を短時間で不安、怒り、悲しみなどの激しい感情を鎮めることができる、数ある心理療法の中で唯一の手法を持っております。*SAT法=StructuredAssociationTechnique(構造化連想法の略)。厚労省HP「こころの耳」では、ヘルスカウンセリングと言う名称で掲載されており、数あるカウンセリングの中で唯一「メンタルヘルスカウンセリングを行うカウンセリング」と紹介されている政府も認知している信頼性あるストレス解消面談技術です。 STEP3 ゼロからプラスへの社員支援を行う STEP2を成功させると社員のマイナス感情、ストレスは大きく静まり、やっとゼロベースのレベルに戻ります。そこでやっと前を向けるようになるのです。そこで次に行うのが、ゼロからプラスへの支援です。実は弊社で非常に数多くの社員面談を実施してきましたが、高ストレス者と呼ばれる社員の多くは、何が原因でストレスになっているかと言うと、自分自身の仕事を成功させるスキルがないために悩んでいることが多いのです。たとえば、「目標達成の方法がわからない」「上司との付き合い方がわからない」「部下の動かし方がわからない」「他部署との連携の仕方がわからない」「自分自身の課題の解決法がわからない」「自分のストレスの解消法がわからない」「上司に評価される報告の仕方がわからない」など。こうしたことがよくわからなくてストレスに陥り、うまくいかず悩んでいる人が少なからずいるのです。これは病気ではありません。仕事のやり方がわからないという問題です。そこで具体的な仕事の進め方のスキル、知恵を一緒に考えることで将来への明るい見通しを作る、ということです。これがゼロレベルからプラスのレベルに持っていく支援です。マイナスをゼロにし、次にゼロをプラスにすることで、社員の皆さんは充足され、ここでやっと会社に対して前向きな意見を出せるレベルになるのです。  STEP4 会社への前向きな要望を引き出す STEP2,STEP3を行うと、社員は基本的に満足しますので、やっと会社に対して前向きな意見を出せるようになります。たとえば、「会社はこういう方向に進むともっとよくなるんじゃないか」「こっちに目を向けると新たなビジネスチャンスがあるのではないか」などです。この二つのステップがうまく処理できないと、会社に対して不満や文句をしか出てこないことになります。生産性を向上させるメンタル対策を成功させるには、マイナスからゼロ、ゼロからプラスの両方の支援を成功させられるプロがいなければなりません。今現在、メンタルにかかわっている専門家の多くは、マイナスをゼロにもっていく専門家として医師、産業医、産業保健スタッフ、カウンセラー、セラピストなどがいる一方で、ゼロをプラスに持っていく専門家としては、コーチ、キャリアコンサルタント、などの方々がおられます。彼らの多くがどちらか一方の支援なのです。医師がゼロからプラスの支援をすることはほとんどありませんし、コーチがマイナスをゼロに持っていく支援をすることはほぼありません。弊社顧問である筑波大学名誉教授・宗像恒次博士が開発した人間総合支援スキルであるSAT法は、マイナスをゼロに持っていく手法としてSATセラピー法を持ち、ゼロをプラスに持っていく手法としてSATコーチング法、SATソーシャルスキル法を持っております。2つの分野の技術を総合的に駆使することにより、メンタルストレスを解消し仕事力を向上させ、その結果会社への前向きな意見を引き出すことに成功するのです。 STEP5 要望・意見の集約。そしてトップへの匿名での報告 さまざまな要望、意見は分野別に分類します。そして匿名にしてトップへ報告します。よく出てきた意見に対して負担を感じる経営者がおられます。それは、出てきた要望、意見に対してすべて応えなければならない、と考えるためです。実はそんなことをする必要はありません。出てきた要望、意見には次の3種類があります。「すぐできる重要なこと」「時間がかかること」「そもそも無理なこと」。社員も言ってもすぐにはできないことがあることはわかっています。きちんと受け止めたことを社員に伝えればよいのです。たとえば、部署を移動させてほしい、などの意見が出ますがこれなどは会社の事情によって、できないことがあります。しかし、すぐにはできないがそういう意見があることはわかったので、それを反映できる仕組みがないかどうか考えていく、というメッセージを社員に伝えれば大丈夫です。こういう取り組みを何年も重ねることで、「トップはきちんと自分たちのことを考えてくれるんだ」がという信頼が生まれ、それがモティベーションアップ、生産性向上につながっていくのです。 STEP6 組織改革を実行する 同じ意見が多く、すぐにできそうなことから実行に移していきます。この段階で一番重要なことは、出た意見に対して会社はどう考えたのかをフィードバックすることです。これがないと、「結局、言っても無駄だった」と社員に思わせることになりますので、これでは逆効果です。それとここは注意点になりますが、トップから見ると「え?そんな(レベルの低いこと)で、皆が困っていたの?」と思うようなことが出てくると思います。しかしこの後の他社導入成功事例を読んでいただければわかると思いますが、トップから見た「そんなこと」で皆はストレスに陥っているのであり、「そんなこと」をトップが解決する、と決めたからこそ大きな売り上げや莫大なコストダウンを成功させているのです。「そんなレベルの低いこと」だったからこそ今までトップは気が付かなかったともいえますので、社員のメンタル上の要望や意見は、重要な生産性向上のネタととらえることが成功させるコツです。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

現場適用の諸注意

生産性を向上させるメンタル対策 5

さて、ここからはSTEP1~STEP6までを成功させるうえでの注意点を解説したいと思います。 1)やろうとしている本質をよく理解する事 STEP1~STEP6までの手法は、下記の3つのポイントをよく理解しないとうまく行きません。それは何かと言うと、 うつ、メンタル不調は脳内の感情の発電装置である扁桃体(へんとうたい)によって引き起こされるという事。 扁桃体は、周囲の表情や声のピリピリトゲトゲの信号などに敏感に反応するということ。 職場で働く人々の表情、声のトーンをほんわかあったか信号に変えることでと生産性が初めて向上するということ。 順にご説明します。2013年10月20日にテレビ放映されたNHKスペシャル「病の起源うつ病」や2016年6月18日にテレビ放映されたNHKスペシャル「キラーストレス」でも専門家から解説されたように、うつやメンタル不調を作り出す慢性的なストレスは、脳内の感情の発電装置である「扁桃体」が作り出している、と言うことが少しづつ知れ渡るようになりました。 弊社顧問である筑波大学名誉教授・宗像恒次博士は2000年以降、この扁桃体に注目し研究を続けてきましたが、博士の研究により扁桃体は実は、周囲のピリピリトゲトゲした「表情」や「声のトーン」に激しく反応し、うつやメンタル不調を作り出す恐怖感情や不安の感情を発生させることがわかってきました。そして扁桃体の敏感な感受性を鎮め安定化させるためのSATイメージワーク法を開発し、某上場企業では3年半初回うつ休職者の再発率が0%いう結果に貢献しています。現在、多くの企業ではうつやメンタル不調の再発を繰り返しています。それは、その会社の社員の表情や声のトーンがピリピリトゲトゲして険しいことが原因で、このことから扁桃体を守る対策を行っていないためです。扁桃体を安定化させるには2つの方法があり、ひとつは本人にイメージワーク法を行い、本人の扁桃体感受性を改善することです。STEP2ではこれを行っているのです。もう一つは、周囲の人の「表情」と「声のトーン」をほんわか、あったかなトーンに変えることです。このことでお互いの扁桃体を安定化させ安心安全な組織つくりを行うということです。STEP1からSTEP6までの手順は、その人のあるがままの要望を吸い上げる仕組みで、そのことで一人一人のストレスを解放し一人一人を笑顔にすること、そして結果的に社員全員を笑顔にする、つまり、社員全員がほんわかあったかな「表情」「声のトーン」が出てくる組織にする、ということを行っているのです。社員全員の扁桃体が安定化する組織つくりを行うために、行っていることなのです。このことをぜひとも、ご理解いただきたいと思います。扁桃体と言うのは非常に敏感な組織ですので、つくり笑いは通じません。社員全員が、自然な笑顔がわき出る組織つくり。これを目指しているのです。これを達成するために、社員一人一人のメンタル、ストレスを改善すると言うものを切り口にしているのです。と言うことですので、面談者には扁桃体を安定化させることができる技術があることが非常に大切なポイントになります。もし身近におられない場合は、ご相談ください。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

他社導入成功事例(1)

生産性を向上させるメンタル対策 6

-A社社員数・200人製造業メンタルの原因を解決して3000万円コストダウンに成功- A社は大阪に本社を置く日用品販売の百貨店に商品を納品している製造業の企業です。数年ほど前から、不良品による返品が非常に多くなり、社長から数年前から「全社を挙げて不良品を減らせ!」との大号令のもと取り組んできましたが、一向に減りません。トップから厳しく叱責される日々が続き、社員は萎縮している様子でした。そのうち、品質検査の部署や工場の工程管理をする部署、営業部、などにメンタル不調者が現れ始め、他部署にも高ストレス者が増えてきました。そんな時弊社との出会いがあり、トップからの依頼で全社員に対し、1人約30分のストレス面談を実施することになりました。 1)扁桃体興奮を鎮めることからスタート まず、なぜ不良品が多いのかを質問する前に、今の気持ちを明確にするということを行ったところ、相当数の社員が「どうにもできなくて苦しい」「どうせ無理」「もっと大きなミスが起きるのではないか」「社長が怖い」など、強い不安やあきらめ、苦しさを抱えていることが明確になったため、まずはマイナスをゼロにするというセラピーを行いました。この段階で感情の発生装置である扁桃体興奮を静めることに成功すると、前向きな方向に発想が進みます。次に何が原因だったと思うか、と言う視点で「周囲の原因」と「自分の原因」の話を聴いていきます。すると、多くの社員に遠い昔の記憶がよみがえってきました。それは10年ほど前に、トップから「全社を挙げて今まで以上に返品率を下げること!」と指示が下った時のことでした。その時を境に逆に返品率が上昇したのです。そしてわかったことは、その時を境にして「個別商品を入れている外箱の傷をも、不良品として扱われ返品されることになった」ということでした。店頭で陳列されている個別の商品は、個別の箱に入れられています。そして12個ごとに外箱に入れられ、販売会社に納品されているのです。外箱とは、個別の商品を守るためのものなので、外箱が傷ついても中の個別商品が傷ついていなければ本来問題ないわけです。しかし、なぜか外箱の傷をもいつのころからか「不良品」と認識され、返品されるようになってしまい、年数がたつにつれこれが慣例となってしまっていたのです。私が推測するには、社長の指示を必要以上に厳格に守ろうとした当時の関係部署の担当者たちが、必要以上の判断を下してしまったということなのかもしれません。「外箱の傷は不良品ですか?」こういう疑問を挙げた社員の声が多かったため、面談記録をまとめその会社の社長と販売会社の社長に確認したところ、「それは問題ない」との回答でした。この問題なくなり、今まで行っていた不要な仕事が大幅になくなりました。不良品は今まですぐに再納品しなければならなかったため、いったん工場のラインを止めスケジュールを作り直し、材料を再手配し残業して納品します。ものすごく無駄なコストがかかっていたのです。これらの手間がなくなり結果として年間3000万円のコストダウンに成功しました。メンタル対策、コストダウン、時短、働き方改革、従業員満足向上、職場改善などが一挙に成功したのです。すべてが終わり、社長とお話ししていた時の言葉が印象的でした、「そんなことで悩んでいたのか」そうなのです。社長から見ると「そんな程度のこと」で社員は悩みストレスに陥り、結果として無駄なコストがかかっていたのです。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

他社導入成功事例(2)

生産性を向上させるメンタル対策 7

-A社社員数・100人建設業社内ストレス原因を解決して1億円の売り上げ増の見通し- B社は東京都内にある建設業の会社です。約100人の社員のうち、70人は真夜中に作業をする作業員です。社長から全社員面談のご依頼を受けましたが、そのきっかけはストレスチェックをやったが、意外に高ストレス者が多くその原因は何なのかをつかみ、できるところから対策を取りたいとのことでした。実は、面談を進めるうちに高ストレスの原因は様々なものが出てきたのですが、その中でもっとも生産性と関連するものをご紹介します。それは、ある中堅作業員の面談の中から出てきた話です。実はこの会社には営業部と言うものが別にあり、この営業部が発注先から仕事を取ってきます。その仕事を作業員たちが真夜中に作業しているわけです。真夜中の作業自体はストレス要因になっているのではありませんが、話していると彼ら作業員が大きなストレスとなっているあるひとつのことに行き当たりました。それは、こういうことです。「発注元の会社の担当者と自分たちが真夜中に作業をしていると、彼らとの話し合いの中で、ここはどうにかならないかなとか、ここは直せるか?できるんだったらやってよとか、そういう話になってその場で仕事を受注するという、そういうことになるのです。いわば、な夜中の作業現場が営業になっているのですが、この売り上げは会社に規定により、営業部の売り上げになってしまい、自分たちが全く評価されないのです。」おわかりのように、自分たちがやった営業活動が全く評価されない、という不満、ストレスだったのです。この企業は歴史が古いこともあってか、作業員は黙って真夜中の作業を黙々とやっていればよい、という昔ながらの風潮があり、よもやそんなことが不満、ストレスになっているとは、トップは全く想定していなかったようでした。ただ単に自分たちが評価されていないという不満と言うよりは、会社は自分たちの営業活動をもっと評価してくれるのだったら、この厳しいご時世にもっと売り上げを伸ばすビジネスチャンスがあるのですよ、だからそれをやりませんか、というある意味社業をおもんばかった故のストレスでもあるのです。 この作業員の意見は数人から聞かれたため、全社員面談終了後に社長に報告しました。「何?そんなビジネスチャンスがあったのか。だったらきちんと評価してやれば、もっともっと売り上げが伸びるということなんだな。わかった。そうする」私が面談した社業員たちは、「評価してくれないだから、今まで仕事を依頼されても断っていた」というのです。でも、断らないのだったら今より1億円くらいは売り上げが伸びると思う、とのことでした。なんということでしょうか。こういうことは意外にも経営者の盲点であり。如何に経営者が優秀であろうと気が付かないことでもあるのです。「言ってくればいいじゃないか」と経営者は思うかもしれません。でも、社員は言わないのです。いえ、言えないのです。こういうことがひとつの原因で高ストレスになっているわけです。もったいないですよね。ここを解決した結果、従業員満足向上、メンタル対策成功、売り上げ向上、職場改善向上、に成功したのでした。ストレス解決は、生産性向上だけでなく、働き方改革や従業員満足向上と一体となっていることお判りでしょうか。過日、電通では若手社員が自殺したことから、強制的に時短を行い、17時になったらすぐに帰れ、というような処置を行っているようですが、強制的にそんなことをしても、社員は結局家に帰って仕事をするようになるだけで、社員のストレスは強まるし、働き方は何も変わりません。本当に意味で働き方を変える、生産性を向上っせるとは、社員のストレスにしっかり向き合っていく事から始めることがベストなのだと思います。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

なぜ周年事業を行うと良いのか

会社を元気にする周年事業 1

私事で申し訳ないのですが、私の経営する会社も2017年で20周年を迎えました。これまでの道のりは決して平坦ではなかったので、20年という節目を迎えるにあたり、今までお世話になった方々への感謝の意を表していくべきではないかと考えております。実は、この周年事業は、会社の経営サイドが、社員とその家族、取引先、協力会社とその家族、株主、地域・社会といった会社を取り巻く“5つのヒト”に対して、これまでのご厚意に感謝し、これからのご愛顧をお願いする良い機会だといえます。そこで、私の会社で行う周年事業を事例にしながら、周年事業の役割や考えるべきこと、注意点などを整理していきましょう。 周年事業が必要となる理由で大切なポイント まず、周年事業が必要となる理由は何なのか、考えていきましょう。そもそも周年事業は、会社の記念日となるので、それを記念した式典やパーティなどのイベントを行い、賑やかしを演出するケースが多いものです。しかし、せっかく10年、50年、100年でそれぞれ1度だけ訪れる“周年”を、単に社内向けの記念式典だけで終わらせてしまうのは、もったいないことです。周年事業には、行うだけの大切な意味があります。第一に、周年事業は、これまで企業を維持することができたことへの感謝と、それを支えてきたヒトたちに感謝の意を表す良い機会となります。このヒトたちとは、先に述べた“5人のヒト”を指します。もちろん、会社の経営を仕事で具体的に支えてくれたヒトとして、取引先のお客様は大切です。しかし、その中でも最も大切なのは、会社を中から支えてくれている社員たちです。彼らに感謝することは、「これからも“共に”がんばろう」という会社からのメッセージにもなります。そして、彼ら自身の中で、会社に対して「自分の会社である」という気持ちを大きくしていきます。そして、それと同じくらい重要なのは、社員の行う仕事を社外から助けてくれている協力会社です。彼らの助けなしでは、これまでの会社の存続ができなかったかもしれません。また、OG/OBも大切です。彼らは、社員を辞めた後も社外から企業を見守ってくれているだけでなく、昨今の不祥事には彼らの告発が発端となるケースもあります。会社への親近感が高いゆえに、応援と失望の両極端に分かれてしまう危険性を含んでおり、リスク管理の意味でも重要となります。最後に、忘れてはいけないのは、社員の家族で、彼らが社員の働く環境を維持しているからです。間接的に会社を支援してくれています。周年事業を感謝の意を表す良い機会とするには、これらの視点を忘れずにケアしていくと、これからの会社の事業展開の支えとして大きな助けとなります。第2に、会社は長年経営していくと、会社として今まで大切にしてきたことや、これまで行ってきたことが、薄れてきてしまう点です。会社としてだけでなく、社員でも同じで、特に若手社員に至っては知らないことが多いことでしょう。その要因は、会社の“源”を経営者としてきちんと伝えきれていないことが大きいです。ここを手薄にしてしまうと、会社と社員との溝が深くなり、仕事の質や離職率の増加などに影響してきます。かくいう私自身、日々の仕事に追われ、「なぜ今、会社があるのか」を忘れがちなので、今回の周年事業で社員に改めて伝えることで、そこを確認し合い、大切にしていくべきだと痛感しています。第3に、会社として「これからの決意」を伝える機会となること。これは、事業を継続する上で、重要なアピールになります。社外に対しては、企業の根本的な理念でもある“ゴーイングコンサーン(企業が継続的に事業を続けること)”を実現できている企業として名乗りを上げることになります。また、社員に対しても、会社の決意を伝えることは重要です。ともすると、資金繰りなどの経営的な視点で、取引銀行や株主対策中心となりがちですが、実は、社員への企業理念や将来のビジョンを共有することはそれ以上に重要です。この共有は、社内の結束力を強めるチャンスとなり、会社一丸となることで改めて自社の存在感・価値を示し、さらには企業ブランドの向上を図ることができるからです。そして、これをキッカケに内なる力を社外に向けて、新たな営業アプローチをすることも可能でしょう。ちなみに、弊社がビジネスとして周年事業をオファーされた場合には、「社員の方々への感謝を第一に考えるべきだ」という考えを“核”に提案を行います。これは、クライアントの「これから」を考えていく上で、先に述べた波及効果を狙う必要があるからです。そして、弊社の実績に、これを目的とする周年事業を行うケースが多いのは、クライアントのニーズが高いからともいえるでしょう。 周年事業で果たすことができる役割 周年事業は、あくまでも会社が今後成長するための通過点です。しかし、通常の営業活動では、企業理念や将来のビジョンを発信できる機会はほとんどなく、社員にメッセージを伝える機会もなかなかないのではないのが現状です。したがって、周年事業を社内外に会社の存在意義をアピールする機会として最大限に活用すべきです。周年事業は、10年ごとに訪れる1つの節目として、これまでを振り返るタイミングというだけでなく、会社のブランド戦略の策定や、企業ブランドの強化、認知促進など経営としての大きなチャンスでもあるのです。近年は、社会や時代の動きとして働き方の多様化が進み、終身雇用制度が揺らいでいる時代です。このような環境の中、会社のメッセージを伝えることは、非常に重要であるといえるのではないでしょうか。そして、それは働く社員にとっても重要なことです。会社に対する安心感を持ち、会社の安定を実感することができますし、社員の会社に対する帰属意識の高まりにもつながります。これにより、働きがいのある会社を構築する上で、大きな役割を果たします。会社全体で見ると、ひとりひとりの社員の帰属意識が高まることで、会社を“核”にして一致団結することになり、社内が1つになるからです。そして、周年事業は、これまで社内で培ってきた「社風」「企業文化」「風土」を伝えるキッカケでもあります。社員に「社風」「企業文化」「風土」を伝えることができると、それが会社への理解を深めることになり、単に会社としての枠ではなく、同じ価値観を持つ集まりとして、会社と社員の関係が密になっていきます。最近の若者が就職する際の基準に、「面白そうな会社か」「働きやすそうな会社か」という視点が大きくなってきています。その価値観の人材に、会社への“共感”を生み出すには、「社風」「企業文化」「風土」を伝えることは大きな意味を持ちます。また、社会や地域に対してのアピールは、会社への信頼感が高まることにつながります。それは、株主にも波及することになり、株価や株の長期所有にもつながることになるでしょう。さらにこの動きは、リクルーティングにも影響します。社会や地域で会社への信頼感が高まるということは、良い会社、元気な会社としてのイメージが広まることになり、それが、就職活動する学生や転職希望者に伝わり関心が高まるからです。 周年事業の展開を検討する際に、社内報や記念式典などの「何をするか」を最初に考えるのではなく、せっかくなので、周年事業の社内外の影響を踏まえ、会社として「何を伝えたいのか」から考えていきましょう。社員、その家族、協力会社、クライアントなどへの視点を考慮して、会社としてのメッセージを考え、場合によっては社員などを周年事業に巻き込む“参加型”のスタイルを立てていくことも、大きな効果を生み出す貴重な“周年”の1年間になるはずです。実際、弊社では周年事業の企画の段階から、社員を巻き込むスタイルで周年事業を進めていきます。あなたの会社の周年は、何年でしょうか。周年が近いのであれば、「何を伝えたいのか」じっくり考えてみてください。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

周年事業の内容と進め方

会社を元気にする周年事業 2

周年事業の内容としては、記念パーティー、社員旅行、社員総会、運動会などのイベントが思いつきます。実際、これらを中心に行うケースが多いようですが、先に述べた通り、周年事業を「何をするのか」ではなく、「何を伝えるのか」を考えて、内容を検討することがあるべき姿といえます。そこで、会社を取り巻く“5人のヒト”に対して「何を伝えるのか」、そのために、どのような内容をどのように進めていけばよいのかを、考えていきましょう。 周年事業はその対象によって目的が異なります 会社を取り巻く“5人のヒト”とは、社員とその家族、取引先、協力会社とその家族、株主、地域や社会の5つですが、周年事業の目的は、対象に応じてそれぞれ異なります。では、各対象に対して、どのような目的が考えられるのでしょうか。まず、社員に対しては、会社としてのこれからの決意と、これまでの感謝を伝えることが、主な目的といえます。そうすることで、会社への理解を深め、社員全員で一致団結することを促します。そして、会社への帰属意識を高めることができ、社員同士の仲間意識を高めることもできるので、日常業務での助け合いもスムーズにできる職場づくりが実現できるからです。社員の家族を周年事業の対象として捉えるケースは少ないのですが、会社への理解を深め“会社のファン”になるくらいに親近感を高めることは大切で、社員が働きやすい環境づくりに非常に有効です。昨今の実力主義への偏りとそれに伴う終身雇用制の崩壊に相反して、伝統的な日本の会社のあり方を見直す流れが生まれ、社員とその家族をすべて含めて“会社のファミリー”と位置付ける経営者も増えてきています。取引先の顧客に対して感謝を表すことも必要ですが、今後も事業展開を継続して行くことを考えると、会社としてのこれからの決意を伝え、自社へのファンづくりを目指すことの方が重要といえます。また、自社とクライアントが共に成長する『共創』を、訴えることも必要です。協力会社には、これまでの会社への協力や支援に対して、感謝の意を表することは、今後の協力体制の維持のために特に重要です。そして、協力会社に会社のこれからの決意を伝え、ファンづくりを積極的に行うことは、共に成長する『共創』体制の強化や、信頼関係つくりにもつながります。株主への対策としては、感謝の意を表し、会社としてのこれからの決意を伝えることが重要な意味があります。ファンづくりと、信頼関係つくりを図り、自社との長くお付き合いできることをお願いしましょう。そして、地域・社会に対しては、感謝の意を表すというより、地域や社会との『共存』する意向を示し、信頼づくりやファンづくりを図ることが大切です。 それぞれの目的に合わせて周年事業の内容を検討しよう この周年事業の目的を考えると、それぞれの対象で実施内容は異なってきます。社員に対しては、一般的には社員総会、パーティー、社員旅行が行われます。また、社長からのメッセージを書いたカードを配布したり、社史の発行、記念品の贈呈をしたりするケースもあります。最近では、社員から広く意見と募るため、これからの会社を考えるプロジェクト会議を開催する事例も見られ、この会議で周年事業の内容や、これからの会社の展望について話し合い、社員が社長に直接意見できる機会を設けています。社員の家族に対しては、周年パーティーや運動会などの社内イベントへのご招待、会社訪問イベントの開催、家族謝恩イベントとしてディズニーランドご招待を実施するケースがあります。周年の1年間で1回のみ行うのではなく、BBQなどの季節イベントにその都度ご招待したり、家族にも記念品の進呈を行ったりするケースもあります。基本は、社員に対する内容を、家族も含めて実施する会社としての姿勢を見せることが、家族も会社の一員であることをアピールでき、社員にそこまでケアしてくれる「良い会社」としての認識が高まります。取引先に対しての周年事業としては、記念品の進呈、記念パーティーや会社主催のゴルフコンペなど、記念イベントにご招待するケースが多いです。そして、協力会社に対しては、記念品の進呈、記念パーティーのご招待、旅行やゴルフコンペなどのインセンティブ・イベントや記念イベントにご招待する事例が多くみられます。いずれも、周年事業のために開催する特別なイベントに招待する形で、取引先や協力会社との関係を築く内容となっています。株主への対策としては、周年を記念した特別配当、株主総会などのお土産を豪華にした記念品、その他、記念パーティーなどのイベントがあります。地域・社会には、CSR(Coporate Social Responsibility:企業の社会的責任)として地域貢献を目指す活動を、周年を機に始めるケースが多くみられます。この場合、その1年のみの展開もありますが、CSRとしては継続した展開が望ましいでしょう。例えば、地域や社会のためになる寄付、地域イベントの開催や協賛、記念植樹、その地域にあるビーチや公園などを清掃するなどのボランティア活動、地元の小中学校への本やPCの寄贈などが行われています。 周年事業をどのような体制で進めるのか ちなみに周年事業を進める体制としては、大きく2つとなります。1つは、社内で周年事業を進める形式。これには、社内の複数の部署から担当を決めて行う“社内横断型”や、社員などの対象すべてを周年事業に巻き込んでいく“参加型”などのタイプがあります。どのタイプを活用するかは、会社の組織形態やその状況、周年事業の内容によって、向き・不向きがあるので、適したスタイルを選択することになります。社内で進める体制のメリットには、社員が何らかの形で参加することで、会社への帰属意識を高めることが考えられます。また、社内で事業を進めるので、担当した社員には、本業の仕事とは別のスキルやノウハウが蓄積され、自信やビジネスに対する前向きな考え方が芽生えることでしょう。もう1つには、周年事業を専門とする外部企業に委託することです。これにより、社員などの社内の負担を抑えることができます。さらに、周年事業のプロが実施するので、トラブルが少ないメリットがあります。万一、トラブルが起こった場合でも、その対処法にわずらわされることも少なくなります。ちなみに、私どもイベント・レンジャーズでは、自社の周年事業そのものを社員から公募する形式をとり、さらにアンケートで公募されたアイデアの中から実際に行う周年事業の内容を決めていきました。企画の段階から、社員全員で参加してもらう“参加型”で行っています。このように、企画の段階から参加してもらうことで、社員全員に当事者意識を持ってもらうことを狙っています。もっとも、弊社の本業の領域でもあるので、自分たちで行うことは、周年事業への取り組みを学ぶ“場”として活用でき、クライアントの担当者の気持ちを理解できる“機会”としても活用しています。 周年事業は「何かを伝える」対象によって、実施目的が変わってきます。また、その目的によって、ふさわしい展開内容も変わってきます。それに合わせて、周年事業を進める体制を検討するといった手順で、周年事業を検討していきます。せっかく10年に1度、50年、100年に1度しか訪れない周年ですから、あなたの会社の環境や状況に合わせた最適な展開をじっくり考えてみませんか。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

事例a:周年ロゴをつくる

会社を元気にする周年事業 3

それでは、周年事業としてどのようなことを行っていくのかを、ご紹介しましょう。ここでは、今年度、弊社が20周年事業として行うことに決めた内容を事例にして、実際にどのようなことを考えたか、あるいは、その実施にあたり、どのような苦労や課題があるのかを解説します。弊社で実際に体験している内容ですから、皆さんが周年事業を実施する際に、きっと参考になると思います。 周年事業を進める上で、シンボルは必要不可欠?! 弊社が周年事業の1つとして周年ロゴをつくる“きっかけ”となったのは、昨年末に社員やパートナー(※1)から募り出てきたアイデアの中に、周年ロゴの作成が提案されたことです。当初から周年事業を推進するためにシンボルとなる周年ロゴを作成して、社内の意識を高めたいと考えていましたが、これはあくまでも経営サイドとしての考えでした。今回の周年事業ではトップダウン型ではなく、できるだけ会社全体で納得して周年事業を進めていきたいと考えておりましたので、その実施には迷いがありました。しかし、最終的にアイデアを社内投票で20項目に絞り込んだ際に、周年ロゴも残りましたので、経営サイドの意向だけでなく、社内でもその必要性が認められた形となりました。周年ロゴを、周年事業のシンボルとして活用していくのであれば、他の周年事業の制作物や広報活動のベースにするべきです。そのため、周年事業の最初の1歩として、周年ロゴを最初に着手しました。そして、周年ロゴを活用して社内が周年事業で1つになり、外部に対しても弊社の存在や目指すべきものを改めてアピールしていくことを目標としました。 ※1)弊社の本業であるイベント企画・運営業務の都合上、社員だけでなく、「パートナー」としてMCを行う俳優などの登録スタッフや、各種専門業務の協力会社と業務契約しています。 “社員参加型”で周年ロゴを作成することにこだわる せっかく社員からも周年ロゴのアイデアが出てきたので、“社員参加型”で周年ロゴを作成することに、とことんこだわりました。その方が、周年事業を推進する際のシンボルとして、会社全体の意識が高まると考えたからです。そこで、社員全員からロゴデザインを募りました。集まったロゴのデザイン案は、作成者の名前を伏せて社内で回覧し、社員が好きなデザイン案に「いいね」スタンプを捺印していく形式で、選定していきました。そして、それぞれの得票数とデザインの汎用性を、社内のもうけた周年ロゴ担当委員会で検討して1つの案に決定しました。その結果は、社内への一斉メールや社内掲示板を活用して、社内にて発表。こうして決まめられ周年ロゴは、現在、社用封筒に印刷して活用したり、名刺に貼り込むシールなどを作成して活用したりする予定となっています。ちなみに、決定したデザインに関して、提案した社員のロゴに込めた想いは、 社員が輝くSTARを目指すERの星(でもまだ欠けてる!?) 欠けているのではなく、実はまだ星になるには100年かかる。 つまり、まだ20年の途中を表現し、そこに20th Anniversaryを表現。 1箇所20年×5箇所=100年を表す の意味を込めてます。このロゴを使用してもらう中で、親しみや愛着を持って頂けると嬉しいです。担当者のコメントの通り、中央の星形の突起で20年を表し、100年継続する企業として、最初の20年を達成したと表現する制作意図があります。自社を100年継続する企業として社員が意識してくれたことに、経営者としては大変うれしく感じています。 周年ロゴの課題は「社内でいかに共通認識が持てるかどうか」 弊社では、たまたま周年ロゴの作成を社内公募のアイデアの中に入っていましたが、周年ロゴの課題は「社内をいかに巻き込めるか」であり、経営サイドからの一方的な配信ではだめだと感じています。そのため、弊社で実施するにあたり、いかに社員に当事者意識を持ってもらうかを意識して、進め方を検討し実施していきました。そうすることで、社内に周年事業に対する共通認識を持たせることができ、そこから生まれる企業風土や土壌を創り出していければと考えています。成果としては、こちらで予想していたより周年ロゴの提案数があったことです。全員1案までは至りませんが、社員数に対する提案数の割合が約75%でした。ただし1人2案の提案も含まれますが、若手社員だけでなく、中堅以上の社員の提案があったことは、成果としては大きいと捉えています。また、社内投票の際には、「この案はA君ぽい」「このデザインはBさんだろ」と、特に上のメンバーが若手社員のことを話す機会が増えました。若手としては自身のことを話題にしてもらうことは、照れくさいこともありますが、日常業務ではまずないことなので、うれしく感じるのではないかと考えています。いずれにせよ、この周年ロゴの選定の段階で、社内コミュニケーションは間違いなく活性化しました。 周年ロゴの活用する方法を前もって決めておくことが推進のカギ 弊社の周年ロゴが決まり数カ月経った現時点で、まだまた活用されていないのが現状です。特に、制作物に周年ロゴが反映されていないのは大きな問題だと考えています。周年ロゴを周年事業のシンボルとして強く推進して、社内に浸透させ社外にも広くアピールしていくためには、その活用方法をあらかじめ具体的につめていくことが重要。周年ロゴが決まった段階でさまざまな形で活用していくことが必要だと感じています。弊社では現在はまだ社用封筒でのみ活用できています。さらに今後は、名刺用のシール、ホームページ、社内ポスター、社用箋、現場ユニフォーム、ステッカー、提案書、見積書・請求書など、多方面で活用する予定です。これらの活用は、周年ロゴが決まった後に、どのように活用しようかと検討するのではなく、周年ロゴが決まる前に、あらかじめ大まかな活用方法は決めておく方が良いと実感しています。その方が具体的に活用するまでの期間が短くなり、一気に社内に浸透させることができ、社外にアピールできる期間が長くなるといえます。早く浸透して、長くアピールできるということは、それだけ周年事業が充実できるといえるでしょう。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

事例b:周年パーティーの開催

会社を元気にする周年事業 4

日頃、業務を行う社員やパートナーに対して、会社が感謝の意を表すことは、周年事業としては非常に重要な役割だと考えています。そのため、弊社では周年事業の1つに周年パーティーの開催を検討しています。 周年パーティーにふさわしい内容とは何かを吟味しよう もともと社員を対象に、1年の締め括りとして忘年会を毎年行っていますが、20周年を機に、さらにパートナーを加えて感謝の場を設けようと考えています。ただし、クライアントを招待するかどうかは現在、検討しています。この会を営業的な意味合いよりも、社内や協力会社との結束力を高めることに集中したいと考えたからです。これまでの忘年会は、若手社員に企画させ実施しているので、今回もその形式で進めたいと考えています。しかし、例年は1年間の感謝にとどまりますが、今回は創業以来の20周年の感謝なので、内容はバージョンアップを図ります。例えば、これまでの弊社の経緯を振り返って感謝の意を表すると共に、次の20周年に向けた結束を改めて呼びかける場として活用していきたいと考えています。まさに、シンボルに選定した周年ロゴの制作意図の「100年継続する企業としての最初の20周年」と合致する展開になります。そのため、若手社員に企画を任せる形式とはいえ、抑えたい方針はあらかじめ明確に設定して、それを受けた実施内容をしっかり吟味していく必要があります。 周年パーティーの目的は明確に持つことが重要 弊社の周年パーティー開催の目的は、大きく2つあります。1つは、この20年間の社員およびパートナーの協力に対する感謝を表すこと。そして、次の20年に向けた結束の強化を呼びかけることです。感謝すべき対象は、会社や業務内容、あるいは環境によって異なるといえるでしょう。弊社では、特にパートナーなくしてはビジネスが成立しないので、その関係性を大切にしていくことが重要です。また、社員においては、若手から中堅に育った社員がここ数年で結婚を予定しており、新卒の若手メンバーも増えてきているので、これからの社風を作り上げていく上で、この周年パーティーは大きな意味を持つと考えています。いずれにしても、周年パーティーをただ実施するのではもったいない話です。何年かで1度の大きな節目ですから、会社の気持ちを明確に伝える場、良いタイミングとして戦略的に活用していくべきでしょう。そのため、周年パーティーを開催する目的は事前に明確に抑えておくことが必要です。それに応じた内容や開催形態、招待する対象の範囲を決めて実施していきましょう。周年パーティーを、単なる“お祭り”に終わらせないことが重要です。 周年パーティーを実施する上での課題とは 周年パーティーを実施する上では、「このプロジェクトを誰が推進するべきか」という大きな課題があります。極端にいえば、経営主導にするのか、それともメンバー主導にすべきなのかという選択の話となります。会社の気持ちを明らかにするのであれば、経営主導の方が適していますが、周年事業を自分ごと化するという意味では、メンバー主導にするという選択も考えられます。弊社では、これまで忘年会の企画・運営を、若手社員に任せてきました。イベント企画・運営を業務としていることもあり、社内イベントの企画・運営の経験を積む点でその意義は大きいと考えています。また、イベントは人が動く分だけどうしてもトラブルがついて回ります。しかし、万一起こったとしても、社内のイベントのため、トラブル対応や予防する対策などをフォローすることができますし、それ自体が本業に役立ちます。とはいえ、20周年は大きな節目となるので、そうそう失敗が許されるわけではないので、若手社員に任せるとしても、事前のチェックやフォローが必要だと考えています。

  • 2020.01.13
  • 実践ヒント

事例c:社内向け記念品の作成

会社を元気にする周年事業 5

周年事業として社員や協力会社、クライアントに対して記念品を進呈するケースも多いものです。弊社の周年事業でも、記念品を進呈するというアイデアが含まれています。では、誰を対象にして、どのような記念品を進呈するのが、周年事業にふさわしいのでしょうか。それは企業それぞれの業務内容、環境、周年事業に対する考え方などによって、さまざまな結論が導きだされるはずです。ここでは、例えば弊社の場合、どのように考えたのかを書いていきます。 記念品の位置づけは周年事業の目的に立ち返ろう 記念品の進呈はさまざまなパターンが考えられるので、まず誰を対象にするべきかを絞り込むべきです。そのために、周年事業の目的に改めて立ち返ると良いでしょう。弊社の周年事業の目的としては、社員や協力会社、クライアントに対して感謝を具体的に表すだけよりも、20周年を機に業務の“現場”での社員やパートナーの結束力を強めることを優先しようと考えました。そのため、対象を社員やパートナーに絞り込みました。そこで、20周年を機に社員やパートナー全員に同じ記念品を支給する結論に至りました。同時に、イベントの現場で、社外にも20周年をアピールできるようにしたいと考えています。そのため、通常業務で使えるアイテムを記念品として選定する方針にしました。そうすることで、特にパートナーやクライアントに対して、会社に対する信頼感や安心感をもってもらえることを図ります。そのため、現場でスタッフ全員が着る襟付きボタンダウンシャツや、現場で使うバインダーを制作する予定です。 共通の記念品を進呈する際には大きな課題がある 記念品のアイテムにはたくさん選択肢があります。そのため、社内に選定するための会議を開き、その都度、社内の反応もチェックしながら、社員主導で選定して決定していく進め方を選択しました。それでも、性別や年代別にそれぞれ嗜好性が異なり、1つに絞り込むことが難しいことでしょう。記念品の選定での大きな課題としては、みんなで使う記念品と各自の嗜好性の違いとの兼ね合いが難しいことが考えられます。そこで、弊社では嗜好性が出にくい定番アイテムに限定して、できるだけシンプルで、デザイン性が高いものは避けて記念品の選定を行うことにしています。