社員満足を上げ、働きがいのある会社へ「元気な会社をつくるプロジェクト」
件数:97件
  • 2020.01.14

働きがいのある会社を創るには

就職先を求めている人や今企業に勤めている人の中には働きがいのある会社で勤めたいという考えを持っている人もいます。働きがいの定義は人によって様々ですが、「この会社で働くことができて幸せだ」と感じられるようになれば優秀な人材を手放してしまう事が減るだけでなく、その会社への入社を希望する人も増加していきます。「働きがい」は放っておいたら自然に発生するものではありませんが、創ることができるものです。会社のトップが船頭となり、従業員の働きがいを高める取り組みが必要不可欠となります。 働きがいは職場の信頼関係が根底になければ発生し得ません。上司や同僚同士の信頼関係があればこそ仕事への誇りが生まれ、その誇りを得ることで家族のように互いに無償で協力しあえる関係を築くことができるようになるのです。「働きがいを高める9つのエリア」とは、働きがいに繋がるきっかけとなる信頼関係を育むことができる仕組み・取り組みを指しています。社員に任せている仕事がとても大切であることを意識づけ「触発する」。重要事項をトップだけではなく社員にも「語り掛ける」。反対に、社員の声を吸い上げ「傾聴する」。社員の功労に「感謝する」。社員の能力に期待を示し「育成する」。個人の考えを尊重し「配慮する」。新しい風を会社に吹き込むために「採用する」。「祝う」ことで成功体験を高め、連帯感を生ませる。利益を会社全体で「分かち合う」。以上の9つの仕組み・取り組みが働きがいのある会社を創るために必要なエリアです。「触発する」「語り掛ける」「傾聴する」の3つは組織目標を達成することに繋がります。「感謝する」「育成する」「配慮する」は個人能力を発揮することに、「採用する」「祝う」「分かち合う」は一つのチームや家族のように働くことに繋がります。働きがいのある会社を創ることで得られるメリットは計り知れません。とはいえ現時点で社員がどれほどの働きがいを感じているのか、あとどのくらい高めるべきなのかといった目標は自社内で考えても要領を得ないものです。「働きがいのある会社ランキング」に参加すると、他企業と比較して客観的に自社を見つめなおす機会となるでしょう。上位を目指すことで目標を設定することもできるため、社員にも会社にも向上心が生まれるはずです。働きがいのある会社づくりの第一歩として、初めてみてはいかがでしょうか。

  • 2020.01.14

働きがいのある会社の特徴

どうせ働くなら働きがいのある仕事をしたいと誰しもが思うものです。働きがいのある会社にはどことなく安心感があり、仕事に対して真摯で社員同士が切磋琢磨するイメージがあります。働きがいは自分で見つけるものだという古い考えを未だに持っている人もいますが、会社が社員に対して提供できる働きがいも少なからずあります。たしかに、会社は社員が作るものではありますが、働きがいのある会社の特徴を押さえていくとおのずと自社がすべき改善点も見えてくるでしょう。 働きがいのある会社の特徴として誰しもが上げるのが、給料は一番重要ではないという点です。給料はわかりやすい評価基準です。昔の日本はほとんどの企業が年功序列で、勤務年数によって給料が自然と上がりました。しかし、年功序列より功績に対して公正な評価をされた上で給料が上がる企業のほうが圧倒的に働きがいはあると言えるでしょう。仕事に誇りが持て、家族のような仲間がいて、上司や経営層との信頼関係も築かれた会社が理想的な働きがいのある会社です。また、社員一人一人がイキイキと働いている職場は、一人一人の良さを上司が見抜き、個人に合った仕事を与えています。これにより、ピリピリとした職場の空気にはならず、人の良いところを見つけあう好循環が生まれます。同じように部署や立場が違っても、会社内の従業員の意見や提案には耳を傾ける姿勢も大切です。働きがいのある会社は仕事とプライベートの両立も叶えます。そして、仕事が趣味という人が多い人も特徴的と言えるでしょう。なぜなら仕事が楽しくて仕方がなく、常に「どうすればもっと良くなるのか」を追求しているため、職場全体に楽しさが溢れています。その一方で社員の権利を大切にし、育児休暇や福利厚生などで社員の私生活の充実も援助しているのも働きがいのある会社の特徴です。仕事が趣味とはいえ私生活を犠牲にしてまで仕事をさせるような会社は働きがいのある会社とは言えないでしょう。そして、働きがいのある会社は誰に対しても尊厳ある一人の人間として礼儀をわきまえたコミュニケーションを心がけています。後輩やアルバイトの従業員に対しても丁寧な言葉づかいで尊敬の念を持って接していると、お客様や取引先に対しても自然な丁寧な対応ができるようになるため、信頼が築かれるのです。働きがいのある会社にはこのような特徴があります。自社を見直して、これらの特徴と見比べてみてください。

  • 2020.01.14

世界の働きがいのある会社の取り組み

働きがいがあるとされている会社には変わった制度を導入しているところもあります。他の企業では取り入れられていない制度に進んで取り組むことで、社員の満足度を向上させることができるためでしょう。「働きがいのある会社ランキング」上位入賞の企業とその取り組みの独特さには少なからず関係があるようです。日本が世界に誇れる働きがいのある会社の面白い取り組みの実例も参考にしてみてください。 半導体関係の世界シェアに大きく食い込んでいる日本企業には、部署を超えて損害を与えたり迷惑をかけたりした場合に課金される制度と、反対に他部署に恩恵を与えたときに報償がもらえる制度を併用しています。これらの制度を導入することで経費の無駄を削減できるだけでなく、各部署が積極的にどんな時に罰金や報償が発生するかを提案するため知らぬ間により良い制度が確立されていくのです。上から経費削減を言われるよりも、自らが問題意識をもって取り組むことで社員の意識改革にもつながります。また、ある眼鏡チェーンの企業にはボーナスで経営上利益のほぼすべてを社員に配ってしまうという制度を導入しています。さらに社員のボーナス以上に経営利益が出ている場合は眼鏡を値下げするなどし、会社には一切利益を残さないのです。もっと面白いことに、この企業は金融機関からではなく社員の融資で資金繰りを確保しているといいます。社員一人一人が経営者となるわけですから、仕事に精が出るのもうなずけます。子供服・子供用品を販売している企業は、繁盛店を作らない制度があります。繁盛している店はどうしても混み合い、妊婦や子連れのお客様が買い物を楽しむ余裕がなくなってしまうためです。一見社員には恩恵がなく働きがいとは関係のない取り組みのようにも思えますが、お客様の立場に立った方針は社員の誇りと意思統一に繋がり、一つの連帯感を生みだします。その他にも、ベーカリーを運営する企業では新入社員に、小麦畑の開墾作業を体験させたり、部品工場では楽しくない仕事になりそうな嫌な取引先は切ってもよいというルールを敷いていたりと面白い制度はまだまだあります。ただし、気を付けておきたいのはこのような取り組みは仕組みだけが前に出ても意味はないという点です。社員には、なぜその仕組みが必要なのか・その仕組みでどのようなことが達成できるのかを明確にしておかなければなりません。会社としてのビジョンを明確にし、社員と価値観を共有することが働きがいに繋がるのです。

  • 2020.01.14

働きがいのある会社常連のワークスアプリケーションズの取り組み

ワークスアプリケーションズのインターンシップでは、成果物に対して質問形式のレビューを行っています。ワークスアプリーケーションズのマネージャークラスの社員30人ほどが担当していますが、彼らは「教える」ということはしません。「なぜ、そのように考えたのか」「他にどんな選択肢を想定したうえで、なぜこの解答を選択したのか」といった「なぜ」を重要視しています。答えのない課題を与え、学生が考えを広げ、深めるための刺激を与える役割をしています。この、答えのない課題に対して、ひたすら考え、自分の解答を出していくという経験は、大学の講義ではなかなかないことでしょう。このように大学ではできない刺激的な経験をさせるインターンシップをワークスアプリーケーションズは行っています。 Great Place to Work Institute Japanは、毎年「働きがいのある会社」の調査を行っています。そして、一定の水準を満たしていると認められた会社を発表しています。この調査は、従業員が会社についてのアンケートに答え、「働きがいのある会社」であるかどうか、評価、分析します。ワークスアプリーケーションズは毎回のように「働きがいのある会社」のランキングに1位、2位と選ばれ、高く評価されています。それはなぜなのでしょうか。 ワークスアプリーケーションズでは、現状に不満があれば社員が自ら創り出すという文化があります。それは、社員のひとりひとりの能力を最大限に発揮できるような環境にするためです。たとえば、アプリーケーションズには出産育児支援制度「ワークスミルククラブ」があります。この制度は、社員が有志で集まり「どういう制度があれば仕事と出産、育児を両立できるか」を考えアイデアを出し合い制度として確立させたものです。また、会社のビジョンや価値観を社員全員で共有するために、ワークスアプリーケーションズは毎月1度、全社員が集まり、経営陣は会社の戦略、方向性を説明する全社会議を実施しています。毎年7月には新しい会計年度に入るため、全社会議後にはキックオフパーティーも開催しています。クリマスの時期には、大規模なクリスマスパーティーを開催しており、家族や婚約者もドレスアップをして参加します。社員の子供にはクリスマスプレゼントも用意しています。社員をサポートしている家族やパートナーにも感謝を示すことによって会社への理解も深めることができますし、社員にも非常に好評です。インターンシップで採用手段を使い、エントリーマネジメントを強化し、アカウンタビリティーを発揮できる施策の積み重ねが、「働きがいのある会社」での高評価に影響しているのではないでしょうか。

  • 2020.01.14

働きがいのある会社常連の日本マイクロソフトの取り組み

変化の激しいIT業界において、日本マイクロソフトは事業戦略に「New Era(新時代への変革)」「ワークスタイルの変革」「若者支援の拡大」の3つを掲げました。この3つの戦略を持ち、日本社会に信頼される企業を目指し、改善を全社挙げて推進しています。New Eraとは、ソフトウェアだけにかかわっているのではなく、会社としてデバイス&サービスカンパニーを目指します。ワークスタイルの変革については、働き方を変えたり、働く場所のハンデを乗り越えたりすることなどに取り組んでいます。若者支援についても、ITテクノロジーを使って進路や就労、起業をしやすくなるような活動をしています。 日本マイクロソフトが考えているグローバル人材とは、どこの国で何人として仕事をしているかにこだわらない人です。日本にいても世界中のマイクロソフトの社員と情報共有しながら行うため、世界との接点が必要になります。アメリカ本社ともコミュニケーションをとりながら仕事ができるグローバルな人材を育成しています。入社は日本ですが、国内で評価するのではなく、世界で同じ仕事をしている社員と比較します。また、他国でやりたい仕事があれば、日本に留まらず自由にそのポジションに応募し異動していきます。毎年、日本では30名ほど、世界全体では1000名ほど新卒採用をしており、全世界共通の2年間の育成プログラムを用意しています。1年に数回、世界中から仲間が集まりトレーニングや会議も実施します。このようなプログラムはすべて英語で行われますので、英語力は必要です。 日本マイクロソフトは女性社員も貴重な人材力であり、企業として競争力の強化のため、女性社員の比率を増やしていく必要があると考えています。新卒採用は6割ほど女性を採用していますが、課題は育成にあります。女性にも、長く働いて、マネージャーやリーダーに昇格してほしいと考えています。また、女性比率を高めるだけではなく、年齢の多様性や障碍、国籍なども含めたダイバーシティにも取り組んでいます。属性や価値観の違う人たちを受け入れられる会社の文化づくりや、その文化を定着させることも課題だと考えています。このように、IT業界や日本の企業の中でマイクロソフトが、ダイバーシティや女性社員におけるアイコンカンパニーになることを目指し、それによって日本のIT企業が一緒にアクションを起こすことで、日本国内でITキャリアを追求する女性が働きやすい環境、魅力的な業界にしていくことを考えています。

  • 2020.01.14

働きがいのある会社常連の日本サイバーエージェントの取り組み

サイバーエージェントは離職率が30%の時期がありました。それは、成果主義を徹底していたため個人プレーが目立つようになり社内の雰囲気も良いとは言えず、大量の中途入社で、生え抜き社員と中途社員の対立が生じることもあったそうです。新規事業では成功しないことも多く、撤退となった場合のフォローが出来ていなかったため優秀な人材が退職してしまったことも。このようなことが起きてしまったことの原因は社長の人事に対する考え方が現場に伝わっておらず、言っていることと、やっていることが違うと感じさせてしまい、経営陣側と現場の間に溝ができてしまったためです。この溝を埋めるために、経営陣と現場を結びつける存在に人事がなればいいと考え、経営陣の言葉をそのまま伝えるのではなく、言葉の本質を捉え、その本質を経営陣から現場へ、そして現場から経営陣へと伝えていくサイクルを築きました。 また、社内には横の連携がなく、助け合える関係が少なかったため、社員制度の信頼関係を高めるために制度をつくりました。たとえば、「懇親会費用支援制度」です。この制度では、チームで食事にいく場合、1回1人5000円を支給し、お酒が飲めない人でも食事目当てに参加ができます。また、「部活支援制度」もあります。多くの社員が、サッカーや、フラワーアレンジメント、ゴルフ、テニスなど20ほどの部活があり、それぞれに参加し活動しています。これは、共通体験をつくるためです。共通体験がなく、仕事だけの関係だけでは、業務の話しかしないので、深いところでつきあうことができません。 サイバーエージェントでは、新規事業を立ち上げるときなど数人のチームでゼロからサービスをつくりあげていきます。メンバーの関係性が密なチームと、そうでないチームではトラブルがあった際の粘りが全然違います。トラブルを解決するには話し合いが必要で、チームで議論を重ね乗り越えなければいけませんが、信頼関係があまりないチームでは、それができないのです。社員同士のコミュニケーションをとる機会は経営陣や人事側が働きかけなければ、現場任せだとあまりうまくいかず消極的になってしまいます。サイバーエージェントでは、こうした経営陣や人事側からの働きかけをダイアログ・マネジメントと呼んでいます。このダイアログ・マネジメントこそが、多くの組織に求められていることなのではないでしょうか。また、会社が大きくなり、人数が増えたときの一番の懸念は「しらけムード」が広がってしまうことです。やりがいや、存在意義が見出せないといった「しらけ」は、組織に感染し蔓延してしまいます。この「しらけ」を経営陣が素早く感知し排除します。このように、社員の働きがいを引き出すのも経営陣の役割なのです。

  • 2020.01.14

働きがいのある会社常連のアメリカン・エクスプレス

仕事をするなら働きがいのある会社で働きたい、と多くの人がそう思うはずです。そもそも、「働きがい」とはなんでしょうか。「働きがいのある会社」を調査しているGreat Place to Work Institute Japanは「働きがい」という抽象的な概念を5つの指標で分析しています。それは、信用・尊敬・公正・連帯感・誇りの5つです。たとえば、「信用」の指標では、経営、管理層はやることが一致しているか、など企業への信頼を測ります。「尊敬」という指標では、ただの従業員ではなく、人として大切に扱われているか、などという一個人としての自分への尊厳が鍵となっています。 日本では、「2020年までに指導的地位にしめる女性の割合を30%まで増やす」と政府により掲げられています。実際のところ、女性の活躍は30%には届いていません。しかし、「働きがいのある会社」ランキングで上位に選ばれた企業のうち女性の管理職割合が30%を超えている企業があります。そのひとつは、アメリカン・エキスプレスです。アメリカン・エキスプレスでは女性管理職割合が40%を超えています。営業職が多いそうですが、女性の活躍がうかがえます。女性の管理職比率、役員比率が30%以上のアメリカン・エキスプレスでは、「従業員ひとりひとりがダイバーシティを受け入れる」ことが重要だと考えています。アメリカン・エキスプレスには社内託児所がなく、特別な女性制度がありません。女性役員には、ライフサイクルをひとしきりにやり、子供が大きくなったという方が多くいるそうです。 日本には、おもしろい、ユニークな制度よりも、ひとりひとりがダイバーシティを受け入れることが必要であり、ダイバーシティを受け入れるということは、不便さを受け入れることでもあると思います。たとえば、みんな同じ時間軸で働いていない、頼んだことがすぐに返ってこない、などと思うところがあるかもしれませんが、トータル的に大きな問題にならないようなことは、受け取り方を変え、どう受け入れられるかを考える必要があります。クレジットカード業界は男性社会ですが、アメリカン・エキスプレスのカードサービスはポイント交換などユニークな体験が求められます。買い物の体験など、女性視点だと男性にはないユニークさがあるのではないでしょうか。今後、「働きがい」のひとつとして、女性管理職の割合など支持されている企業のポイントを就職や転職する際に、ひとつの指標として考えてみると良いかもしれません。

  • 2020.01.14

働きがいのある会社にランクインした会社でも実感できない社員がいるのはなぜ?

働きがいのある会社ランキングにランクインされることは名誉なことです。経営者の立場からすると、社員満足度が高いことに安心している人もいると思います。しかし、働きがいがあると言われる職場でも、満足できない社員がいるというギャップがあることも事実です。なぜ、ランキングが上位なのに社員とのギャップができてしまうのでしょうか。まず、働きがいのある会社にランクインされたとき、人事部は達成感を感じていることが多いです。 経営者から見ても満足できるかもしれません。新卒および中途採用の謳い文句に用いるケースもあります。 一方、実際に働いている社員は、理解できなかったりギャップを感じたりすることが多いようです。その背景には、会社の職場がすべて働きやすいわけではないことが挙げられます。実際に職場で働いている社員から見ると、まるで納得できず、ギャップを感じたりかえって冷淡な気持ちになってしまったりすることも珍しくありません。職場の課題をあぶり出し人事部または経営者主導で進めてきた制度改革は、労働環境改善や採用時のブランディングには効果があっても、思いのほか社員の心には響かないようです。 そもそも、こういったランキングの評価ポイントはどこにあるのでしょうか。 本来、働きがいは社員一人ひとり個別に異なるものであるはずです。マネジメントに対する社員の信用度、マネジメントに対する公正さ、マネジメントの社員に対する尊重度、仕事への社員のプライド、社員同士の連帯感によって評価されます。企業や一人ひとりの社員の考え方で変化しますが、これら5つの要素によって働きがいは構成されているのです。一般的にも働いていてよいと感じやすいポイントだと考えられるため、人事部や経営者からするとランキングにランクインされることの喜びは高いのかもしれません。しかし、実際に働く社員は、果たして本当に5つの構成どおりに働きがいを感じているのでしょうか。 職場の労働環境改善や採用時のブランディングにはつながるかもしれませんが、それだけで現在働いている社員の満足度が上がるとは限らないことも事実です。私どもは少数精鋭のコンサルタントが経営コンサルタントとして、職場ごとに潜む課題をあぶり出し、経営者の方の課題解決をします。経営者と社員のギャップが少ない働きがいを生み出すように努めますので、ご用命の際はぜひお声がけください。

  • 2020.01.14

Googleなど働きがいのある企業の多くが導入しているマインドフルネス

今、職場の働きがいを高めるため、マインドフルネスが広まっています。これは過去や未来へ思いをはせるのではなく、今という瞬間に意識を集中するというトレーニングです。欧米でマインドフルネスは、すでに医療やビジネスなどで効果を上げています。シリコンバレーの有名な経営者たちも、マインドフルネスを実践しています。また、日本でも働きがいのある会社ランキングで上位に挙がるような有名企業では、社員教育の一環として瞑想を取り入れているところもあります。マインドフルネスをすることでストレスを軽減するほか、自己認識能力やセルフコントロール力の向上、実務スキルアップなどさまざまな効果が上がっています。 マインドフルネスを導入する企業の多くは宗教的な観点を持っておらず、あくまでも仕事の質を高める施策の一環として導入しています。では、実際にどのような方法で実践しているのでしょうか。まずは、リラックスした状態でイスに座ります。そして、背筋を伸ばして座り、呼吸に意識を向けて、ただ呼吸を観察します。呼吸に意識を向けていても、意識はあちらこちらに飛び、自然に何かの考えが浮かんできます。たとえば過去の後悔や未来への不安などですが、このような考えが頻繁に浮かんできて、今に集中できない場合、「過去も未来も私の心の中の想像にすぎない」とご自分に言い聞かせましょう。そして、過去や未来へ気持ちが飛んでも自分を責めず、ただ「自分は将来を不安に思っているのだな」と客観的に自分の気持ちを感じとるということも大事です。マインドフルネスは一般的に瞑想のように座って行ないますが、慣れてくると普段の生活の中でも実践することが可能です。 これらのプラクティスを続けていると、次第に今に意識を集中できるようになって、マインドフルネスが実現できます。禅のような方法ですが、すでに世界中にある働きがいのある企業が導入しているプラクティスです。社員のストレス軽減やスキルアップを考えている経営者は、オフィスにマインドフルネス用のスペースを導入してみてはいかがでしょうか。きっと社員の働きがいにも好影響を与えます。企業でマインドフルネスを取り入れるとしても、それほどのコストもかからないため、企業と社員両方の成功と健康、幸せを実現するのに、おすすめではないでしょうか。

  • 2020.01.14

社員・従業員の働きがいを高める方法

優れた社員・従業員を確保して継続的に働いてもらうためには、働きがいのある職場であることが大切です。これは、社員・従業員のモチベーションを高めることに直結します。まずは、給料と公正さについて考えてみましょう。たとえば、一人の社員の給料を上げても社員全体の働きがいの向上にはつながりません。給料を上げるより、社員に対して公正であるほうが大切です。 社員・従業員が主体的に経営の意志決定の場に携わることもポイントだといえます。上司や経営者から言われたとおりに働いても、働きがいが高まらないことは言うまでもありません。さらに、会社や仕事そのものに対するプライドもそのひとつです。自分の仕事にやりがいを見出したり、その会社で働いていることに喜びを感じたりしないと、働きがいを感じることはないと思います。こうした基本のポイントを理解していないと、社員・従業員が働いていてもつまらない職場になってしまい、離職率も高くなってしまうのです。このようなポイントを押さえながら、社員・従業員が働いていて楽しいと感じる職場作りを目指しましょう。 社員・従業員のモチベーションを高め、離職率を下げる方法は、仕組みそのものではありません。仕組みを構築するまでの過程として、経営理念やアイデンティティ、会社が目指すビジョンなど、さまざまな内容が挙げられます。そのため、会社によって一概に同じ仕組みを導入することでは成功しません。確実に言えることは、トップがメッセージを発信しその発言に対してコミットメントすること、制度を導入したらトライアンドエラーを繰り返して改善を続けること、制度を作ろうという魂を持つことの3つです。他社の成功事例をマネしても同じ結果を得ることは難しいことがほとんどだと思います。会社の現状に合った仕組みを導入するとともに、その制度をどのように運用すべきかを考えながら、試行錯誤を繰り返すようにしましょう。私どもは社員・従業員の働きがいの向上について、一つ一つの会社に合った施策を経営コンサルタントが考え、制度の運用をお手伝いする会社です。適切な施策が導入できなかったり、社員・従業員の考え方が理解できなかったりする経営者様もいるかもしれません。社員・従業員の離職率に歯止めが利かず、高いモチベーションを維持できる職場作りに悩んでいる経営者様は、ぜひ弊社にご相談ください。